{"id":20229,"date":"2026-08-24T18:10:55","date_gmt":"2026-08-24T16:10:55","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=20229"},"modified":"2026-08-24T18:10:55","modified_gmt":"2026-08-24T16:10:55","slug":"hr-radar-week-of-24-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/hr-radar-week-of-24-august-2026\/","title":{"rendered":"HR-Radar: Woche vom 24. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ihr w\u00f6chentliches Briefing zu den HR- und HR-Technologie-Entwicklungen, die f\u00fcr kleine und mittlere Arbeitgeber in ganz Europa wichtig sind.<\/em><\/p>\n\n\n\n

\u00dcbergeordnetes Bild: Europas KI-Regelwerk bewegt sich, die Arbeit tut es nicht<\/h2>\n\n\n\n

Das \u201eDigital Omnibus\u201c-Gesetz trat am 27. Juli 2026 in Kraft und verschob laut einer Analyse von DLA Piper und Travers Smith die Frist f\u00fcr die Einhaltung der Vorschriften f\u00fcr risikoreiche KI-Systeme, die bei Besch\u00e4ftigungsentscheidungen zum Einsatz kommen, vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Was hingegen am 2. August 2026 in Kraft trat, sind die Transparenzpflichten gem\u00e4\u00df Artikel 50, die Durchsetzungsbefugnisse in Bezug auf Allzweck-KI sowie das gesamte Sanktionssystem, sodass die Offenlegungspflicht f\u00fcr Chatbots und die Kennzeichnung von KI-Inhalten nun gelten. Die Kategorie \u201ehohes Risiko\u201c umfasst weiterhin Systeme, die f\u00fcr die Personalbeschaffung, Bef\u00f6rderung, K\u00fcndigung, Aufgabenverteilung sowie die \u00dcberwachung oder Bewertung der Arbeitsleistung von Mitarbeitern eingesetzt werden, wobei die Strafen f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe in dieser Kategorie bis zu 15 Millionen Euro oder 31 TP3T des weltweiten Jahresumsatzes betragen k\u00f6nnen, je nachdem, welcher Betrag h\u00f6her ist. Arbeitsrechtsanw\u00e4lte, die zu dieser \u00c4nderung beraten, darunter Ogletree, sind sich in diesem Punkt einig: Arbeitgeber sollten nicht abwarten, sondern zun\u00e4chst pr\u00fcfen, welche KI-Tools sie einsetzen und wie sie diese nutzen.<\/p>\n\n\n\n

Warum es wichtig ist:<\/strong> Wenn Sie ein Arbeitgeber mit 10 bis 500 Mitarbeitern sind, haben Sie eher Zeit gewonnen als einen Aufschub. Die g\u00fcnstigste Variante dieser Arbeit ist eine Bestandsaufnahme jedes Tools in Ihrem HR-Stack, das eine Einstellungs-, Leistungs- oder \u00dcberwachungsentscheidung ber\u00fchrt, und diese ist jetzt weitaus einfacher zu erstellen als Ende 2027.<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Radar<\/h2>\n\n\n\n

Transparenz bei der Verg\u00fctung ist die Frist, die sich nicht verschoben hat.<\/strong> Laut dem Umsetzungsbericht von Trusaic hatten bis August 2026 nur f\u00fcnf von 27 Mitgliedstaaten die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz umgesetzt, und lediglich 9% der europ\u00e4ischen Arbeitgeber verf\u00fcgen \u00fcber eine vollst\u00e4ndig umgesetzte Strategie zur Lohntransparenz. Die Umsetzungsfrist vom 7. Juni 2026 ist abgelaufen, und die Kommission hat signalisiert, dass es weder eine Aussetzung noch eine Verl\u00e4ngerung geben wird. Lewis Silkin weist darauf hin, dass die materiellrechtlichen Bestimmungen, darunter konforme Verg\u00fctungsstrukturen, Lohntransparenz vor der Einstellung und das Recht auf Information, ab dem 1. November 2026 gelten, wobei Arbeitgeber mit 150 oder mehr Besch\u00e4ftigten bis zum 7. Juni 2027 erste Berichte \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle vorlegen m\u00fcssen, die sich auf Daten aus dem Jahr 2026 beziehen.<\/p>\n\n\n\n

Die Kluft bei der KI-Einf\u00fchrung ist gr\u00f6\u00dfer, als die Schlagzeilen vermuten lassen.<\/strong> Die SHRM-Studie \u201eState of AI in HR 2026\u201c ergab, dass 39% der Unternehmen KI f\u00fcr eine oder mehrere HR-Aktivit\u00e4ten implementiert hatten, weitere 7% planen dies noch in diesem Jahr, w\u00e4hrend 54% noch keine KI einsetzen und auch f\u00fcr 2026 keine entsprechenden Pl\u00e4ne haben. An erster Stelle steht die Personalbeschaffung in 27% der Unternehmen, gefolgt vom HR-Technologiemanagement (21%), der Aus- und Weiterbildung (17%) und der Mitarbeitererfahrung (14%). Demgegen\u00fcber erwarten 92% der CHROs eine st\u00e4rkere Integration von KI in die Belegschaft, was eine betr\u00e4chtliche Kluft zwischen der Unternehmensf\u00fchrung und der t\u00e4glichen Arbeit darstellt.<\/p>\n\n\n\n

Der Personalbestand im Personalwesen schrumpft nicht.<\/strong> In einem am 13. August 2026 ver\u00f6ffentlichten Beitrag argumentierte Josh Bersin, dass HR-Jobs trotz massiver KI-Investitionen boomen. Dies ist ein n\u00fctzliches Gegengewicht zum Automatisierungsnarrativ und deckt sich mit dem, was kleinere Teams in der Praxis h\u00e4ufig erleben: Die Automatisierung administrativer Arbeit setzt Kapazit\u00e4ten frei, anstatt Rollen wegzunehmen, da die Warteschlange vernachl\u00e4ssigter menschenbezogener Arbeit meist lang ist.<\/p>\n\n\n\n

Kompetenzbasierte Einstellung st\u00f6\u00dft auf ein Verifizierungsproblem.<\/strong> Der SHRM-Ausblick zur Talentakquise beschreibt das Jahr 2026 als das Jahr, in dem Kompetenzen den akademischen Abschluss als wichtigstes Einstellungskriterium abl\u00f6sen werden, berichtet jedoch, dass 53% der Arbeitgeber die \u00dcberpr\u00fcfung der angegebenen Kompetenzen als ihr gr\u00f6\u00dftes Hindernis nennen. Der Fokus liegt dabei auf Pr\u00e4zision statt auf Umfang: Im Vorteil sind Teams, die die \u00dcberpr\u00fcfung fr\u00fcher im Rekrutierungsprozess durchf\u00fchren, und nicht solche, die einfach nur schneller einstellen.<\/p>\n\n\n\n

Britische Arbeitgeber stehen im Oktober vor einer zweiten Welle.<\/strong> Blake Morgan und Littler best\u00e4tigen beide die n\u00e4chste Phase des Employment Rights Act 2025. Die Frist f\u00fcr Klagen vor dem Arbeitsgericht (Employment Tribunal) wird am 1. Oktober 2026 auf sechs Monate verl\u00e4ngert, und am selben Tag treten neue Verpflichtungen f\u00fcr Gewerkschaften in Kraft. Ab dem 30. Oktober 2026 greift die Pflicht, alle zumutbaren Schritte zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigung zu unternehmen, zusammen mit der Arbeitgeberhaftung f\u00fcr Bel\u00e4stigungen durch Dritte wie Kunden und Lieferanten, wobei ein einziger Vorfall ausreichen kann, um eine Haftung zu begr\u00fcnden.<\/p>\n\n\n\n

HR Tech im Blick<\/h2>\n\n\n\n

Skello sammelt 200 Millionen Euro f\u00fcr die Expansion in Europa.<\/strong> Der franz\u00f6sische Anbieter f\u00fcr Personalmanagement Skello hat am 6. Juli 2026 eine von Bridgepoint angef\u00fchrte Investition in H\u00f6he von 200 Millionen Euro gesichert, um seine Position in Frankreich zu festigen, die europ\u00e4ische Expansion zu beschleunigen und weiter in KI und gezielte Akquisitionen zu investieren. Laut Bridgepoint plant das Unternehmen, im Jahr 2026 rund 100 weitere Mitarbeiter einzustellen. Skellos Fokus auf die Schichtplanung f\u00fcr Frontline-Mitarbeiter positioniert das Unternehmen klar im KMU-Bereich, weshalb in den Branchen Einzelhandel, Gastgewerbe und Pflege mit mehr Wettbewerb f\u00fcr schichtbasierende Arbeitgeber zu rechnen ist.<\/p>\n\n\n\n

Investoren unterst\u00fctzen etablierte Unternehmen statt bahnbrechender Visionen.<\/strong> In seiner Analyse der gr\u00f6\u00dften HR-Tech-Finanzierungsrunden des Jahres 2026 zitiert UNLEASH Ralf Hofmann, Managing Partner und Mitgr\u00fcnder von Drake Star, der das Jahr als \u201cdisziplinierte Erholung\u201d beschreibt, in der Investoren \u201cwieder selektiv gro\u00dfe Schecks ausstellen, allerdings nur f\u00fcr Unternehmen, die ein nachhaltiges, profitables Wachstum anstelle einer \u00fcberzeugenden Geschichte nachweisen k\u00f6nnen\u201d. F\u00fcr K\u00e4ufer bedeutet dies weniger Neuanbieter und eine st\u00e4rkere Konsolidierung, was bei jeder mehrj\u00e4hrigen Plattformentscheidung ber\u00fccksichtigt werden sollte.<\/p>\n\n\n\n

Agentes KI dominiert die Shortlists der Preise.<\/strong> HR Tech Breakthrough gab am 12. August 2026 die Gewinner seiner ersten Auszeichnungen bekannt, die Bereiche wie Talentakquise, Employee Experience, Workforce Analytics, Gehaltsabrechnung und Performance Management abdecken, w\u00e4hrend die Finalisten der zweiten HR Icons Awards am 11. August 2026 ver\u00f6ffentlicht wurden. Der rote Faden bei beiden ist agentische KI und intelligente Automatisierung, wobei sich die Kategorien der HR Icons an Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern richten, sodass die Gewinner eher als Richtungsweiser denn als Einkaufsliste zu verstehen sind.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr KMU-HR-Teams<\/h2>\n\n\n\n

Drei konkrete Dinge f\u00fcr diesen Monat. Erstens: Erstellen Sie eine Inventarliste der KI-Tools \u2013 jedes System, das Ber\u00fchrungspunkte mit den Bereichen Einstellung, Leistungsbeurteilung, Aufgabenverteilung oder \u00dcberwachung hat, einschlie\u00dflich des Anbieters, der Art seiner Entscheidungen und der Person, die die Ergebnisse \u00fcberpr\u00fcft. Diese einzige Liste bildet die Grundlage sowohl f\u00fcr die Einhaltung des KI-Gesetzes als auch f\u00fcr eine sinnvolle interne Governance, und sie erfordert einen Nachmittag Arbeit. Zweitens: \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre Stellenausschreibungen anhand der Entgelttransparenzvorschriften in jedem Markt, in dem Sie rekrutieren, denn Gehaltsspannen in Anzeigen und das Verbot, nach der Gehaltshistorie zu fragen, sind die am schnellsten falsch zu machenden und am einfachsten zu behebenden Anforderungen. Drittens: Wenn kompetenzbasiertes Recruiting auf Ihrer Agenda steht, f\u00fcgen Sie Ihrem bestehenden Prozess eine kurze, strukturierte Arbeitsprobe hinzu, bevor Sie etwas kaufen \u2013 die Verifizierung fr\u00fcher im Trichter macht den Ansatz erfolgreich. Arbeitgeber im Vereinigten K\u00f6nigreich sollten zudem den 1. und 30. Oktober jetzt im Kalender eintragen und mit der \u00dcberpr\u00fcfung der Richtlinien zur Bek\u00e4mpfung von Bel\u00e4stigung beginnen.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h2>\n\n\n\n