{"id":20220,"date":"2026-08-24T07:08:14","date_gmt":"2026-08-24T05:08:14","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-24-august-2026\/"},"modified":"2026-08-24T07:08:22","modified_gmt":"2026-08-24T05:08:22","slug":"europe-hr-compliance-pulse-24-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-24-august-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 24. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Belgien f\u00fchrt de facto Probezeit mit einw\u00f6chiger K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr Neueinstellungen wieder ein<\/h2>\n

Belgien hat faktisch zum ersten Mal seit 2014 wieder Probezeiten eingef\u00fchrt. Gem\u00e4\u00df dem Gesetz vom 3. Juni 2026 gilt nun w\u00e4hrend der ersten sechs Monate eines jeden unbefristeten Arbeitsvertrags, dessen Durchf\u00fchrung am oder nach dem 1. August 2026 beginnt, eine gesetzliche einw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist. Die \u00c4nderung gilt sowohl f\u00fcr K\u00fcndigungen durch den Arbeitgeber als auch f\u00fcr K\u00fcndigungen durch den Arbeitnehmer und tritt automatisch kraft Gesetzes in Kraft: Es ist keine vertragliche Klausel erforderlich.<\/p>\n

Die praktische Auswirkung ist erheblich. Unter dem vorherigen Regime stiegen die K\u00fcndigungsfristen w\u00e4hrend der ersten sechs Monate schrittweise von einer Woche (bei null bis drei Monaten Betriebszugeh\u00f6rigkeit) auf f\u00fcnf Wochen (bei f\u00fcnf bis sechs Monaten). Nach den neuen Regeln bleibt die K\u00fcndigungsfrist w\u00e4hrend der gesamten ersten sechs Monate einheitlich bei einer Woche, unabh\u00e4ngig von der Richtung der K\u00fcndigung. Wenn eine der Parteien einen sofortigen Austritt bevorzugt, kann sie eine Abfindung statt der K\u00fcndigungsfrist in H\u00f6he einer Wochenverg\u00fctung zahlen.<\/p>\n

Dies ist Teil der umfassendsten Arbeitsrechtsreform Belgiens seit \u00fcber einem Jahrzehnt. Fr\u00fchere Teile desselben Reformpakets begrenzen die K\u00fcndigungsfristen durch den Arbeitgeber ab dem 1. Januar 2026 auf maximal 52 Wochen, erh\u00f6hten die freiwilligen \u00dcberstunden ab dem 1. April 2026 auf 360 Stunden pro Jahr und schafften das seit Langem geltende generelle Verbot von Nachtarbeit im Vertriebs- und E-Commerce-Sektor ab dem 1. Juni 2026 ab. Belgien ist nun einer der wenigen EU-Mitgliedstaaten, die Arbeitgebern sinnvolle Flexibilit\u00e4t bieten, um ein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend eines ersten Beurteilungszeitraums schnell zu beenden.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Belgische Arbeitgeber, die ab dem 1. August 2026 oder sp\u00e4ter einstellen, sollten ihre HR-Prozesse an den neuen Zeitplan f\u00fcr K\u00fcndigungsfristen anpassen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie, ob Ihre bisherige Abh\u00e4ngigkeit von Zeitarbeit oder aufeinanderfolgenden befristeten Vertr\u00e4gen noch erforderlich ist, da die verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfristenregelung eine einfachere Alternative zur Beurteilung neuer Mitarbeiter bieten kann. Denken Sie daran, dass die einw\u00f6chige Frist in beide Richtungen wirkt: Ber\u00fccksichtigen Sie schnellere Mitarbeiterabg\u00e4nge bei der Einarbeitungs- und Bindungsplanung. Dokumentieren Sie K\u00fcndigungsgr\u00fcnde weiterhin sorgf\u00e4ltig, da die k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfrist die Verpflichtung zur Begr\u00fcndung einer K\u00fcndigung nicht aufhebt.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Frankreich:<\/strong> Der neue zus\u00e4tzliche Geburtsurlaub (cong\u00e9 de naissance suppl\u00e9mentaire) ist seit dem 1. Juli 2026 in Kraft getreten, und die Arbeitgeber bearbeiten nun die erste Welle von Antr\u00e4gen. Jeder Elternteil kann pro Kind, das ab dem 1. Januar 2026 geboren oder adoptiert wurde, bis zu zwei Monate zus\u00e4tzlichen, staatlich bezahlten Urlaub nehmen, der innerhalb von neun Monaten nach der Geburt oder Adoption in Anspruch genommen werden muss. Die H\u00f6he der Zahlung betr\u00e4gt im ersten Monat 70% des Nettogehalts und im zweiten Monat 60%. Der Urlaub kann in einmonatigen Bl\u00f6cken genommen werden, und beide Elternteile k\u00f6nnen ihn gleichzeitig in Anspruch nehmen. Die Arbeitnehmer m\u00fcssen ihrem Arbeitgeber den Urlaub einen Monat im Voraus schriftlich ank\u00fcndigen. Dieser Urlaub kommt zu den bestehenden Anspr\u00fcchen auf Mutterschaftsurlaub (16 Wochen), Vaterschaftsurlaub (25 Tage) und Adoptionsurlaub hinzu, wodurch Frankreichs kombiniertes Elternurlaubsangebot zu einem der gro\u00dfz\u00fcgigsten in Europa geh\u00f6rt. Was zu tun ist:<\/strong> Franz\u00f6sische Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass interne Urlaubsregelungen, Gehaltsabrechnungssysteme und Personalplanungsprozesse aktualisiert wurden, um den neuen Anspruch zu ber\u00fccksichtigen. Informieren Sie alle berechtigten Mitarbeiter proaktiv, da die Inanspruchnahme in den ersten Monaten die Erwartungen pr\u00e4gen wird.<\/p>\n

D\u00e4nemark<\/strong> Eine \u00c4nderung der Vorschriften zur Meldung von Arbeitsunf\u00e4llen ist am 1. Juli 2026 gem\u00e4\u00df dem Gesetz Nr. 1626 vom 16. Dezember 2025 in Kraft getreten und erh\u00f6ht die Abwesenheitsschwelle, die eine obligatorische Arbeitgebermeldung ausl\u00f6st. Arbeitgeber m\u00fcssen einen Arbeitsunfall nun nur noch melden, wenn dieser zu einer mindestens dreit\u00e4gigen Abwesenheit von der \u00fcblichen Arbeit des Arbeitnehmers (zus\u00e4tzlich zum Tag des Unfalls) f\u00fchrt, gegen\u00fcber der vorherigen Schwelle von einem Tag. Die 14-t\u00e4gige Meldefrist ab dem ersten Tag der qualifizierten Abwesenheit bleibt unver\u00e4ndert, ebenso wie die Verpflichtung, jeden Unfall zu melden, der den Arbeitnehmer m\u00f6glicherweise zum Anspruch auf Entsch\u00e4digung oder Leistungen berechtigt. Offizielle Leitlinien betonen, dass interne Aufzeichnungsverfahren f\u00fcr alle Vorf\u00e4lle, auch f\u00fcr solche unterhalb der neuen Meldeschwelle, fortgef\u00fchrt werden sollten. Was zu tun ist:<\/strong> D\u00e4nische Arbeitgeber sollten interne Meldeverfahren und Vorgesetztenanweisungen aktualisieren, um die neue Drei-Tages-Frist zu ber\u00fccksichtigen. Stellen Sie sicher, dass Linienvorgesetzte den Unterschied zwischen der formellen externen Meldepflicht und der fortbestehenden Notwendigkeit einer internen Vorfalldokumentation verstehen.<\/p>\n

Norwegen:<\/strong> \u00c4nderungen des Arbeitsumweltgesetzes, die am 1. Januar 2026 in Kraft getreten sind, sind nun vollst\u00e4ndig wirksam, und die Arbeitsschutzbeh\u00f6rde (Arbeidstilsynet) hat begonnen, die pr\u00e4zisierten Standards in ihrer Aufsichtst\u00e4tigkeit anzuwenden. Die wesentliche \u00c4nderung stellt das psychosoziale Arbeitsumfeld in der gesetzlichen F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers ausdr\u00fccklich mit dem physischen Arbeitsumfeld gleich. Arbeitgeber m\u00fcssen nun psychosoziale Risikofaktoren, einschlie\u00dflich hoher Arbeitsbelastung, unvorhersehbarer Dienstpl\u00e4ne, Konflikte am Arbeitsplatz, Bel\u00e4stigung, schlechter Organisationskultur und unklarer Rollen, systematisch verhindern, ermitteln und steuern. Die \u00c4nderung wurde durch Umfregungen motiviert, die zeigen, dass arbeitsbedingte psychische Gesundheitsprobleme zunehmen, insbesondere bei j\u00fcngeren Besch\u00e4ftigten. Was zu tun ist:<\/strong> Norwegische Arbeitgeber sollten ihre systematische HSE-Dokumentation \u00fcberpr\u00fcfen, um sicherzustellen, dass psychosoziale Risiken mit derselben Sorgfalt wie physische Gefahren bewertet und gemanagt werden. F\u00fchren Sie eine psychosoziale Risikoabsch\u00e4tzung durch oder aktualisieren Sie diese, dokumentieren Sie die Ergebnisse und weisen Sie die Verantwortung f\u00fcr Folgema\u00dfnahmen zu. Arbeitgeber, die ihre internen Routinen noch nicht aktualisiert haben, sollten dies als Priorit\u00e4t behandeln, da Inspektionsaktivit\u00e4ten auf der Grundlage der neuen Standards bereits im Gange sind.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> geschlossen am 25. August 2026. Das vom Kabinett bevorzugte Modell w\u00fcrde Arbeitgeber verpflichten, garantierte Arbeitszeitvertr\u00e4ge anzubieten, die auf den in einem 12-w\u00f6chigen Bezugszeitraum geleisteten Arbeitsstunden basieren.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Das Fenster schlie\u00dft sich Ende August 2026.<\/p>\n

Konsultation zum niederl\u00e4ndischen Gesetz \u00fcber Plattformarbeit (bisher behandelt):<\/strong> geschlossen am 24. August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n