{"id":19839,"date":"2026-08-20T07:11:11","date_gmt":"2026-08-20T05:11:11","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-20-august-2026\/"},"modified":"2026-08-20T07:12:00","modified_gmt":"2026-08-20T05:12:00","slug":"europe-hr-compliance-pulse-20-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-20-august-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 20. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Niederlande krempeln flexible Arbeit mit wegweisendem Gesetz zu Null-Stunden- und Zeitarbeitsvertr\u00e4gen um<\/h2>\n

Das Gesetz f\u00fcr mehr Sicherheit f\u00fcr flexible Arbeitnehmer (Wet meer zekerheid flexwerkers) wurde am 7. Juli 2026 vom niederl\u00e4ndischen Senat verabschiedet und stellt damit die bedeutendste Reform der flexiblen Besch\u00e4ftigung in den Niederlanden seit Jahren dar. Das Gesetz ersetzt Null-Stunden-Vertr\u00e4ge, versch\u00e4rft die Kettenregelung f\u00fcr befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse und st\u00e4rkt den Schutz f\u00fcr Leiharbeitnehmer.<\/p>\n

The headline change: on-call contracts (zero-hours and minimum\/maximum contracts) will be replaced by bandwidth contracts with a quarterly hour standard, where the maximum agreed working hours may not exceed 130% of the minimum. The chain provision is also tightened, with the current six-month interval after which a new chain of temporary contracts may begin being replaced by a three-year interval, making it significantly harder for employers to cycle workers through successive fixed-term contracts. For temporary agency work, phase A is shortened to 52 weeks and phase B to two years, and overall terms and conditions for temp workers must be at least equivalent to those of employees directly employed by the hirer.<\/p>\n

Wichtige Compliance-Fristen: Gleichwertige Bedingungen f\u00fcr Leiharbeitnehmer treten am 31. Dezember 2026 in Kraft, w\u00e4hrend die \u00c4nderungen beim Bandbreitenvertrag und bei der Kettenregelung am 1. Januar 2028 folgen.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber, die auf Null-Stunden- oder Abrufvertr\u00e4ge angewiesen sind, sollten jetzt mit der Planung des \u00dcbergangs zu Bandbreitenvertr\u00e4gen beginnen, auch wenn die Frist bis 2028 eine gewisse Vorlaufzeit bietet. Unternehmen, die Leiharbeiter besch\u00e4ftigen, stehen vor einer kurzfristigeren Frist: Sie m\u00fcssen sicherstellen, dass die Arbeitsbedingungen bis zum 31. Dezember 2026 die Gleichwertigkeitsanforderungen erf\u00fcllen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die Strategien f\u00fcr befristete Vertr\u00e4ge anhand der neuen Dreijahres-Intervallregel, um die Auswirkungen auf die Personalplanung zu bewerten.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Schweden:<\/strong> Die neuen Vorschriften f\u00fcr Arbeitserlaubnisse, die am 1. Juni 2026 in Kraft getreten sind, gelten nun in vollem Umfang, wobei die Gehaltsschwelle nach der Neuberechnung des Medianlohns durch Statistics Sweden Mitte Juni auf 34.470 SEK pro Monat angehoben wurde. Arbeitnehmer aus Nicht-EU- und Nicht-EWR-L\u00e4ndern m\u00fcssen nun mindestens 90% des nationalen Medianlohns verdienen, um die Voraussetzungen zu erf\u00fcllen; zuvor lag die Schwelle bei 29.680 SEK. 27 Berufsgruppen, darunter im Gesundheitswesen, im Bildungswesen und in bestimmten Handwerksberufen, sind von dieser Regelung ausgenommen und unterliegen einer niedrigeren Schwelle von 75% des Medianlohns. Eine umfassende Krankenversicherung ist nun f\u00fcr Aufenthalte von bis zu einem Jahr vorgeschrieben, und die schwedische Migrationsbeh\u00f6rde kann Antr\u00e4ge aufgrund von M\u00e4ngeln seitens des Arbeitgebers, wie beispielsweise Steuerunregelm\u00e4\u00dfigkeiten, ablehnen. Die Strafen bei Nichteinhaltung haben sich verdoppelt: 118.400 SEK pro ausl\u00e4ndischem Staatsangeh\u00f6rigem und 236.800 SEK bei Verst\u00f6\u00dfen, die l\u00e4nger als drei Monate andauern. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber, die Nicht-EU-Arbeitnehmer in Schweden besch\u00e4ftigen, sollten sicherstellen, dass alle laufenden und anh\u00e4ngigen Antr\u00e4ge auf eine Aufenthaltsgenehmigung die aktualisierte Gehaltsschwelle erf\u00fcllen. Antr\u00e4ge auf Verl\u00e4ngerung einer bestehenden Aufenthaltsgenehmigung, die vor dem 1. Dezember 2026 eingereicht werden, werden weiterhin nach der bisherigen Schwelle von 80% gepr\u00fcft.<\/p>\n

\u00d6sterreich<\/strong> Reformen des rechtlichen Rahmens f\u00fcr freie Dienstnehmer, die seit dem 1. Januar 2026 in Kraft sind, haben erstmals gesetzliche K\u00fcndigungsfristen und den Zugang zu Kollektivvertr\u00e4gen eingef\u00fchrt. Unbefristete Dienstvertr\u00e4ge mit freien Dienstnehmern erfordern nun eine K\u00fcndigungsfrist von vier Wochen, die sich nach zwei Jahren auf sechs Wochen erh\u00f6ht und jeweils zum 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats wirksam wird. Kollektivvertr\u00e4ge k\u00f6nnen sich nun auf freie Dienstnehmer erstrecken, wenn sie ausdr\u00fccklich einbezogen werden, wodurch sie potenziell Anspruch auf Mindestl\u00f6hne, \u00dcberstundenzahlungen und Urlaubsanspr\u00fcche erhalten. Die \u00c4nderungen gelten nur f\u00fcr neue Vertr\u00e4ge ab dem Jahr 2026; bestehende Vereinbarungen bleiben unber\u00fchrt. Was zu tun ist:<\/strong> \u00d6sterreichische Arbeitgeber, die freie Dienstnehmer besch\u00e4ftigen, sollten alle neuen Dienstvertr\u00e4ge anhand der aktualisierten K\u00fcndigungsfristenregeln \u00fcberpr\u00fcfen. Wenn der Kollektivvertrag Ihrer Branche auf freie Dienstnehmer ausgedehnt wurde, pr\u00fcfen Sie, ob Ihre aktuellen Bedingungen die neuen Mindeststandards erf\u00fcllen.<\/p>\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Zwei bedeutende \u00c4nderungen der Bestimmungen zu Arbeitsstreitigkeiten und Arbeitssicherheit treten diesen Herbst in Kraft. Ab dem 1. Oktober 2026 verdoppelt sich die allgemeine Frist f\u00fcr die Erhebung der meisten arbeitsrechtlichen Klagen von drei auf sechs Monate; Vertragsbruchklagen verbleiben bei drei Monaten. Ab dem 30. Oktober 2026 haften Arbeitgeber f\u00fcr die Bel\u00e4stigung von Arbeitnehmern durch Dritte, einschlie\u00dflich Kunden, Mandanten und Auftragnehmer, es sei denn, sie haben alle zumutbaren Schritte unternommen, um dies zu verhindern. Dies gilt f\u00fcr Bel\u00e4stigungen im Zusammenhang mit allen gesch\u00fctzten Merkmalen, nicht nur f\u00fcr sexuelle Bel\u00e4stigung. Was zu tun ist:<\/strong> Aktualisieren Sie jetzt die Aufbewahrungspraxis von Aufzeichnungen: Das l\u00e4ngere Tribunal-Zeitfenster bedeutet, dass potenzielle Anspr\u00fcche aus Ereignissen entstehen k\u00f6nnen, die bis April 2026 zur\u00fcckreichen. Beginnen Sie f\u00fcr die Sorgfaltspflicht bez\u00fcglich Bel\u00e4stigung durch Dritte mit einer Risikobewertung, die alle kundenorientierten Rollen abdeckt. Aktualisieren Sie die Anti-Bel\u00e4stigungs-Richtlinien, schulen Sie F\u00fchrungskr\u00e4fte und Frontmitarbeiter und dokumentieren Sie die unternommenen Schritte, da die Verteidigung \u201caller zumutbaren Schritte\u201d von einem glaubw\u00fcrdigen Pr\u00e4ventionsplan abh\u00e4ngt.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zum niederl\u00e4ndischen Gesetz \u00fcber Plattformarbeit:<\/strong> Die Online-Konsultation zum Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber Plattformarbeit endet am 24. August 2026. Das Gesetz f\u00fchrt eine gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr Plattformarbeiter ein und schr\u00e4nkt die automatisierte Entscheidungsfindung ein.<\/p>\n

Gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses in den Niederlanden (zuvor behandelt, Aktualisierung):<\/strong> Das Gesetz \u00fcber die gesetzliche Vermutung eines Arbeitsvertrags auf der Grundlage eines Stundensatzes wurde im Staatsblad 2026\/158 ver\u00f6ffentlicht. Die Frist f\u00fcr das Inkrafttreten-Dekret am 31. August bleibt f\u00fcr einen Beginn am 1. Januar 2027 im Zeitplan.<\/p>\n

Akkreditierung f\u00fcr Personalbedarf in den Niederlanden<\/strong> Das Gesetz \u00fcber die Bereitstellung von Personal (Akkreditierung) (Wtta) verpflichtet alle Personaldienstleister und Zeitarbeitsfirmen, sich ab dem 1. November 2026 \u00fcber das NAU f\u00fcr die \u00dcbergangsregelung zu registrieren, wobei die vollst\u00e4ndige Durchsetzung ab dem 1. Januar 2028 gilt.<\/p>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet):<\/strong> Tritt am 25. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die Frist endet Ende August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n