{"id":19728,"date":"2026-08-19T07:11:23","date_gmt":"2026-08-19T05:11:23","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-19-august-2026\/"},"modified":"2026-08-19T07:11:31","modified_gmt":"2026-08-19T05:11:31","slug":"europe-hr-compliance-pulse-19-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-19-august-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 19. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Gro\u00dfbritannien schreibt zum ersten Mal seit 17 Jahren die Regeln f\u00fcr Disziplinarma\u00dfnahmen und Beschwerden am Arbeitsplatz neu<\/h2>\n

Acas hat eine \u00f6ffentliche Konsultation zu einer umfassenden Neufassung seines gesetzlichen Verhaltenskodex f\u00fcr Disziplinar- und Beschwerdeverfahren eingeleitet, der ersten vollst\u00e4ndigen \u00dcberarbeitung seit 2009. Die Konsultation, die bis zum 23. September 2026 l\u00e4uft, schl\u00e4gt einen fundamentalen Wandel im Umgang von Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit Konflikten am Arbeitsplatz vor: weg von formalen, kontradiktorischen Verfahren hin zu einer fr\u00fchen, informellen Beilegung.<\/p>\n

Der Entwurf des Kodex f\u00fchrt mehrere wesentliche \u00c4nderungen ein. Zum ersten Mal werden Leitlinien zur informellen Beilegung von Streitigkeiten Teil des gesetzlich verankerten Kodex selbst, was bedeutet, dass Arbeitsgerichte diese bei der Entscheidung von F\u00e4llen ber\u00fccksichtigen und die zugesprochenen Entsch\u00e4digungsbetr\u00e4ge um bis zu 25% anpassen k\u00f6nnen, wenn eine der beiden Seiten diese Leitlinien ungerechtfertigterweise nicht befolgt. Ein neuer Abschnitt \u00fcber Mediation und moderierte Gespr\u00e4che regt deren Einsatz in geeigneten F\u00e4llen an, und die Sprache wurde durchgehend abgeschw\u00e4cht, um Begriffe wie \u201cVorw\u00fcrfe\u201d, \u201cStrafe\u201d und \u201cein Fall, auf den man sich zu verantworten hat\u201d zu vermeiden. Der Kodex befasst sich nun auch mit dem Einsatz k\u00fcnstlicher Intelligenz in Disziplinar- und Beschwerdeverfahren und bittet um Stellungnahmen zu den Vorteilen und Risiken einer KI-gest\u00fctzten Entscheidungsfindung in diesen sensiblen Bereichen.<\/p>\n

Die Konsultation st\u00fctzt sich auf eine Studie von Acas, aus der hervorgeht, dass formelle Disziplinar- und Beschwerdeverfahren britische Arbeitgeber sch\u00e4tzungsweise 2,36 Milliarden Pfund pro Jahr kosten, w\u00e4hrend eine informelle Beilegung zehnmal weniger kostet. Unabh\u00e4ngig davon gaben 44% der Erwachsenen im erwerbsf\u00e4higen Alter in Gro\u00dfbritannien an, in den letzten 12 Monaten Konflikte am Arbeitsplatz erlebt zu haben.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Britische Arbeitgeber sollten den Entwurf des Verhaltenskodex pr\u00fcfen und in Betracht ziehen, sich vor dem 23. September an der Konsultation zu beteiligen. In der Zwischenzeit sollten bestehende Richtlinien f\u00fcr Disziplinar- und Beschwerdeverfahren im Hinblick auf den vorgeschlagenen Schwerpunkt auf informelle Einigung und Mediation \u00fcberpr\u00fcft werden. HR-Teams sollten zudem bewerten, wie KI-Tools derzeit in allen Teilen des Disziplinar- oder Beschwerdeverfahrens eingesetzt werden, da der endg\u00fcltige Kodex hierzu voraussichtlich Erwartungen festlegen wird.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Deutschland:<\/strong> Das am 2. Juli angek\u00fcndigte 34-Punkte-Reformpaket der Koalition f\u00fcr wirtschaftliche Erholung und Besch\u00e4ftigung, dessen erster Teil am 10. Juli vom Bundestag gebilligt wurde, gestaltet das Arbeitsrecht an mehreren Fronten neu. Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge ohne sachlichen Grund k\u00f6nnen nun f\u00fcr Neueinstellungen bis Ende 2030 f\u00fcr bis zu 48 Monate (bisher 24) mit bis zu sechs Verl\u00e4ngerungen (bisher drei) laufen. Ab dem 1. Januar 2027 k\u00f6nnen Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis von Spitzenverdienern (Br Jahresgehalt \u00fcber 177.450 \u20ac) gegen eine Abfindung beenden und dabei den herk\u00f6mmlichen K\u00fcndigungsschutz umgehen. Die telefonische Krankschreibung wurde abgeschafft: Arbeitnehmer m\u00fcssen nun ab dem ersten Abwesenheitstag ein \u00e4rztliches Attest vorlegen. Die Schriftform f\u00fcr befristete Vertr\u00e4ge soll zudem zum 1. Januar 2027 durch die Textform ersetzt werden. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber sollten Vorlagen f\u00fcr befristete Arbeitsvertr\u00e4ge aktualisieren, um die erweiterten Grenzen zu ber\u00fccksichtigen, und sich auf den \u00dcbergruch zu den Anforderungen an die Schriftform in digitaler Form vorbereiten. HR-Teams, die Besserverdiener betreuen, sollten das Gesetzgebungsverfahren f\u00fcr die abfindungsbasierte K\u00fcndigungsoption beobachten. Passen Sie die Prozesse im Abwesenheitsmanagement jetzt an die Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag an.<\/p>\n

Niederlande:<\/strong> Die Regierung hat den Gesetzentwurf zur Modernisierung von Wettbewerbsverboten (Wet modernisering concurrentiebeding) am 26. Juni 2026 dem Staatsrat zur Stellungnahme vorgelegt. Die geplante Reform sieht vor, Wettbewerbsverbote auf maximal ein Jahr zu begrenzen, einen definierten r\u00e4umlichen Geltungsbereich vorzuschreiben und Arbeitgeber zu verpflichten, ein zwingendes gesch\u00e4ftliches Interesse in allen Arbeitsvertr\u00e4gen \u2013 und nicht wie derzeit nur in befristeten \u2013 zu begr\u00fcnden. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber f\u00fcr die Dauer der Bindung des ausscheidenden Arbeitnehmers an das Wettbewerbsverbot f\u00fcr jeden Monat, in dem das Verbot gilt, eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he eines halben Monatsgehalts zahlen muss. Bestehende, vor Inkrafttreten des Gesetzes vereinbarte Klauseln bleiben g\u00fcltig, aber die neuen Regeln f\u00fcr deren Geltendmachung finden sofort Anwendung. Der Gesetzentwurf wird voraussichtlich gegen Ende 2026 dem Abgeordnetenhaus vorgelegt. Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber, die Wettbewerbsverbote nutzen, sollten damit beginnen, alle aktuellen Vereinbarungen hinsichtlich Geltungsbereich, Dauer und Begr\u00fcndung zu \u00fcberpr\u00fcfen. Kalkulieren Sie die Kosten f\u00fcr die obligatorische Entsch\u00e4digung in die Personalplanung f\u00fcr Rollen ein, in denen routinem\u00e4\u00dfig Wettbewerbsverbote angewendet werden.<\/p>\n

EU<\/strong> Der Rat und das Europ\u00e4ische Parlament haben im Juni eine vorl\u00e4ufige Einigung \u00fcber die sechste \u00dcberarbeitung der Richtlinie \u00fcber Krebserzeugende, Erbgut ver\u00e4ndernde oder reproduktionstoxische Stoffe (CMRD6) erzielt. Die Aktualisierung f\u00fchrt neue verbindliche Arbeitsplatzgrenzwerte f\u00fcr Kobalt und seine anorganischen Verbindungen, polyzyklische aromatische Kohlenwasserstoffe (PAK), 1,4-Dioxan und Isopren ein und nimmt Schwei\u00dfrauche erstmals in die Liste der regulierten Stoffe auf. F\u00fcr die PAK-Grenzwerte wurde eine \u00dcbergangszeit von sieben Jahren vereinbart. Die Europ\u00e4ische Kommission sch\u00e4tzt, dass die \u00dcberarbeitung in den n\u00e4chsten 40 Jahren rund 1.700 Lungenkrebsf\u00e4lle und 19.000 andere berufsbedingte Erkrankungen verhindern und den EU-Gesundheitssystemen Einsparungen von bis zu 1,16 Milliarden Euro bringen wird. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber in den Bereichen Fertigung, Metallverarbeitung, Bauwesen und Automobilindustrie sollten damit beginnen, die Expositionsbewertungen am Arbeitsplatz anhand der bevorstehenden Arbeitsplatzgrenzwerte zu \u00fcberpr\u00fcfen. Auch wenn die Richtlinie noch formal verabschiedet und von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden muss, geben die vereinbarten Grenzwerte ein klares Signal f\u00fcr die k\u00fcnftigen Compliance-Standards.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026. Das vom Kabinett bevorzugte Modell w\u00fcrde Arbeitgeber verpflichten, Arbeitnehmern mit Null-Stunden- und Niedrigstundenvertr\u00e4gen auf der Grundlage der in einem 12-Wochen-Bezugszeitraum geleisteten Arbeitsstunden garantierte Stundenvertr\u00e4ge anzubieten, wobei die Umsetzung f\u00fcr 2027 erwartet wird.<\/p>\n

Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet):<\/strong> Tritt am 25. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Ver\u00f6ffentlichungspflicht im niederl\u00e4ndischen Staatsblad (bereits behandelt):<\/strong> Das Gesetz zur gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses muss bis zum 31. August 2026 ver\u00f6ffentlicht werden, damit das geplante Inkrafttreten am 1. Januar 2027 eingehalten werden kann.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die Frist endet Ende August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n