{"id":19617,"date":"2026-08-18T07:07:09","date_gmt":"2026-08-18T05:07:09","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-18-august-2026\/"},"modified":"2026-08-18T07:08:07","modified_gmt":"2026-08-18T05:08:07","slug":"europe-hr-compliance-pulse-18-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-18-august-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 18. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Finnland krempelt Arbeitsrecht in drei Wellen um<\/h2>\n

Finnland hat 2026 eine der weitreichendsten Reformen des Arbeitsrechts in Europa durchgesetzt. Dabei treten drei \u00c4nderungspakete zum Arbeitsvertragseinfluss im Januar, M\u00e4rz und Juni in Kraft. Zusammengenommen senken die \u00c4nderungen die H\u00fcrden f\u00fcr Entlassungen, vereinfachen die Befristung von Arbeitsvertr\u00e4gen und verringern die Verpflichtungen f\u00fcr kleinere Arbeitgeber, um gezielt die Arbeitslosigkeit zu senken und die Bedingungen f\u00fcr kleine und mittlere Unternehmen zu verbessern.<\/p>\n

Die erste Welle, die am 1. Januar 2026 in Kraft trat, ersetzte den langj\u00e4hrigen Ma\u00dfstab des \u201ctriftigen und schwerwiegenden Grundes\u201d f\u00fcr individuelle K\u00fcndigungen durch die niedrigere Schwelle eines \u201ctriftigen Grundes\u201d. Arbeitgeber haben nun einen gr\u00f6\u00dferen Ermessensspielraum bei der Entlassung von leistungsschwachen oder gegen die Compliance versto\u00dfenden Mitarbeitern, vorausgesetzt, der Grund ist nicht geringf\u00fcgig oder willk\u00fcrlich und das korrekte Verfahren wird eingehalten. Eine zweite Reihe von \u00c4nderungen des Mitwirkungsgesetzes folgte am 1. M\u00e4rz und aktualisierte die Konsultationsprozesse und Meldeverfahren.<\/p>\n

Die \u00c4nderung der \u00dcberschrift trat am 1. Juni in Kraft: Arbeitgeber k\u00f6nnen nun befristete Vertr\u00e4ge von bis zu zw\u00f6lf Monaten ohne sachlichen Grund anbieten, sofern es sich bei dem Vertrag um das erste Arbeitsverh\u00e4ltnis mit diesem Arbeitnehmer in den vergangenen f\u00fcnf Jahren handelt. Es gelten f\u00fcnf Bedingungen: Der Vertrag kann nicht verl\u00e4ngert oder erneuert werden, wenn er k\u00fcrzer als zw\u00f6lf Monate ist; jede Partei kann nach sechs Monaten k\u00fcndigen; der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ablauf des Vertrags dar\u00fcber informieren, ob eine Weiterbesch\u00e4ftigung m\u00f6glich ist; und der Arbeitgeber muss dem ausscheidenden Arbeitnehmer f\u00fcr die Dauer eines Drittels der Vertragslaufzeit (bis zu vier Monate) jede gleiche oder \u00e4hnliche Stelle anbieten, bevor er extern einstellt. Das gleiche Juni-Paket verk\u00fcrzte die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist von 14 auf sieben Tage und hob die Pflicht zur Wiedereinstellung nach der Besch\u00e4ftigung f\u00fcr Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern auf.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber mit finnischen Niederlassungen sollten ihre Vertragsvorlagen aktualisieren, um die neuen Vorschriften f\u00fcr befristete Vertr\u00e4ge und deren f\u00fcnf Bedingungen widerzuspiegeln. HR-Teams m\u00fcssen die K\u00fcndigungsverfahren an den ge\u00e4nderten Schwellenwert anpassen, die Fristen f\u00fcr Entlassungsank\u00fcndigungen neu kalibrieren und bei Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern pr\u00fcfen, ob Tarifvertr\u00e4ge auch nach Aufhebung der gesetzlichen Verpflichtung weiterhin eine Wiedereinstellungsverpflichtung auferlegen.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Deutschland:<\/strong> Ein interner Arbeitsentwurf zur \u00c4nderung des Arbeitszeitgesetzes kursiert seit Juni innerhalb der Regierung, wurde jedoch noch nicht offiziell ver\u00f6ffentlicht. Der Kernvorschlag w\u00fcrde den rechtlichen Rahmen von einer t\u00e4glichen H\u00f6chstarbeitszeit von acht Stunden auf eine w\u00f6chentliche Obergrenze von 48 Stunden ver\u00e4ndern und damit die deutschen Regeln st\u00e4rker an die EU-Arbeitszeitrichtlinie anpassen. Allerdings soll es nur Arbeitgebern, die tarifgebunden sind, erlaubt sein, w\u00f6chentliche Arbeitszeitregelungen auszuhandeln. Der Entwurf f\u00fchrt zudem eine Pflicht f\u00fcr alle Arbeitgebern ein, die Arbeitszeit elektronisch zu erfassen, wobei handschriftliche Aufzeichnungen nicht mehr ausreichen. Die Reform ist politisch umstritten: Koalitionspartner haben erhebliche Bedenken ge\u00e4u\u00dfert, und Gewerkschaften argumentieren, dass die bestehende t\u00e4gliche Obergrenze bereits ausreichend Flexibilit\u00e4t biete. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber sollten den Gesetzgebungsprozess genau beobachten, insbesondere wenn sie an einen Tarifvertrag gebunden sind. Wer die Arbeitszeit noch nicht elektronisch erfasst, sollte mit den Vorbereitungen beginnen, da eine Pflicht zur elektronischen Erfassung unabh\u00e4ngig vom Ausgang bez\u00fcglich der w\u00f6chentlichen H\u00f6chstarbeitszeiten wahrscheinlich ist.<\/p>\n

Belgien:<\/strong> Die belgische Datenschutzbeh\u00f6rde (GBA) ver\u00f6ffentlichte im Mai die Entscheidung Nr. 102\/2026, mit der die Soci\u00e9t\u00e9 Wallonne des Eaux (SWDE) wegen Verst\u00f6\u00dfen gegen die DSGVO und das belgische Gesetz \u00fcber die elektronische Kommunikation im Zusammenhang mit der Aufzeichnung von Anrufen ihrer Mitarbeiter mit einer Geldbu\u00dfe in Gesamth\u00f6he von 86.000 Euro belegt wurde. Der Fall ging auf die Beschwerde eines Mitarbeiters zur\u00fcck, der geltend machte, dass Telefongespr\u00e4che systematisch und ohne ausreichende Transparenz aufgezeichnet wurden. Die GBA stellte fest, dass es die SWDE vers\u00e4umt hatte, Mitarbeiter und Anrufer ordnungsgem\u00e4\u00df \u00fcber die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten zu informieren, und ihre Verpflichtungen gem\u00e4\u00df den Artikeln 12 bis 14 der DSGVO nicht erf\u00fcllt hatte. Die Beh\u00f6rde verh\u00e4ngte neben der Geldbu\u00dfe R\u00fcgen f\u00fcr mehrere Verst\u00f6\u00dfe und ordnete an, dass die SWDE die Transparenzanforderungen der DSGVO innerhalb von vier Monaten einhalten muss. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber, die Anrufe zu Schulungs-, Qualit\u00e4ts- oder Compliance-Zwecken aufzeichnen, sollten ihre Datenschutz-Folgenabsch\u00e4tzungen, Datenschutzhinweise und Mitarbeiterinformationen \u00fcberpr\u00fcfen. Die Besch\u00e4ftigten m\u00fcssen klar dar\u00fcber informiert werden, was aufgezeichnet wird, warum, wie lange die Aufzeichnungen gespeichert werden und wer Zugriff darauf hat. Die SWDE-Entscheidung best\u00e4tigt, dass ein allgemeiner Verweis auf \u201cQualit\u00e4tszwecke\u201d nicht ausreicht.<\/p>\n

Norwegen:<\/strong> Zwei \u00c4nderungen, die am 1. Januar 2026 in Kraft getreten sind, sind nun vollst\u00e4ndig umgesetzt und erw\u00e4hnenswert f\u00fcr Arbeitgeber, die sie eventuell verpasst haben. Erstens wurde die Ausnahmebestimmung abgeschafft, die es Unternehmen erlaubte, ihr eigenes Renteneintrittsalter auf bis zu 70 Jahre festzulegen, wodurch ein einheitlicher Rechtsanspruch f\u00fcr alle Arbeitnehmer geschaffen wurde, bis zum Alter von 72 Jahren zu arbeiten. Zweitens besagt eine \u00c4nderung des Arbeitsumweltgesetzes nun ausdr\u00fccklich, dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Gew\u00e4hrleistung einer vollkommen akzeptablen Arbeitsumwelt auch das psychosoziale Arbeitsumfeld umfasst, einschlie\u00dflich Themen wie Mobbing, Bel\u00e4stigung, \u00fcberm\u00e4\u00dfige Arbeitsbelastung und Isolation. Die \u00c4nderung soll das Bewusstsein sch\u00e4rfen und eine klarere Rechtsgrundlage f\u00fcr die Durchsetzung durch die Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde schaffen, deren Befugnisse (einschlie\u00dflich Vor-Ort-Bu\u00dfgeldern und gerichtlich angeordneter Beweissicherung) bereits im Juli 2025 erweitert worden waren. Was zu tun ist:<\/strong> Norwegische Arbeitgeber sollten die Ruhestandsrichtlinien \u00fcberpr\u00fcfen und alle unternehmens spezifischen Altersgrenzen unter 72 Jahren abschaffen. Was die psychosoziale Seite betrifft, so aktualisieren Sie die Gef\u00e4hrdungsbeurteilungen und internen Verfahren, um zu dokumentieren, wie Sie psychosoziale Gef\u00e4hrdungen erkennen und angehen, da die Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde nun \u00fcber sch\u00e4rfere Instrumente zur Durchsetzung dieser Verpflichtungen verf\u00fcgt.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet):<\/strong> Tritt am 25. August 2026 in Kraft und erlaubt elektronische Wahlen sowie Urnenwahlen bei Gewerkschaftsabstimmungen, sofern Arbeitgeber und Gewerkschaft zustimmen.<\/p>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Ver\u00f6ffentlichungspflicht im niederl\u00e4ndischen Staatsblad (bereits behandelt):<\/strong> Das Gesetz zur gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses muss bis zum 31. August 2026 ver\u00f6ffentlicht werden, damit das geplante Inkrafttreten am 1. Januar 2027 eingehalten werden kann.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die Frist endet Ende August 2026.<\/p>\n

Entwurf zur deutschen Arbeitszeitregelung:<\/strong> Koalitionsverhandlungen im Gange; ein offizieller Entwurf wird in der herbstlichen Parlamentssitzung erwartet.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n