{"id":19535,"date":"2026-08-17T07:09:56","date_gmt":"2026-08-17T05:09:56","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-17-august-2026\/"},"modified":"2026-08-17T07:10:05","modified_gmt":"2026-08-17T05:10:05","slug":"europe-hr-compliance-pulse-17-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-17-august-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 17. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: EU-KI-Gesetz-Transparenzregeln ab sofort durchsetzbar, w\u00e4hrend f\u00fcr Besch\u00e4ftigungspflichten mit hohem Risiko zus\u00e4tzliche Fristen gelten<\/h2>\n

Die EU-Verordnung zur \u00c4nderung des KI-Gesetzes (Verordnung 2026\/1744), die am 24. Juli im Amtsblatt ver\u00f6ffentlicht wurde und seit dem 27. Juli in Kraft ist, wurde nur wenige Tage vor dem Stichtag des KI-Gesetzes am 2. August ver\u00f6ffentlicht. Die \u00c4nderung verschiebt die Pflichten zur Einhaltung der Vorschriften f\u00fcr Hochrisiko-KI-Systeme im Arbeitsumfeld (Einstellung, Kandidaten-Screening, Leistungsbeurteilung, Aufgabenverteilung, Arbeitsplatz\u00fcberwachung und K\u00fcndigungsentscheidungen) vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Zwei Gruppen von Verpflichtungen traten jedoch fristgerecht in Kraft und sind nun durchsetzbar.<\/p>\n

Zun\u00e4chst wurden die Transparenzpflichten nach Artikel 50 am 2. August verbindlich. Anwender von KI-Systemen m\u00fcssen Einzelpersonen informieren, wenn sie mit KI interagieren, und m\u00fcssen Deepfakes sowie von KI generierte Inhalte kennzeichnen, die dazu bestimmt sind, die \u00d6ffentlichkeit zu informieren. Die Europ\u00e4ische Kommission ver\u00f6ffentlichte detaillierte Leitlinien zu den Transparenzpflichten<\/a> und ein Freiwilliger Verhaltenskodex zur Transparenz von KI-generierten Inhalten<\/a> am 31. Juli. Bei Nichteinhaltung k\u00f6nnen Geldbu\u00dfen in H\u00f6he von bis zu 15 Millionen Euro oder 31 TP3T des weltweiten Jahresumsatzes verh\u00e4ngt werden, je nachdem, welcher Betrag h\u00f6her ist.<\/p>\n

Zweitens wird die Verpflichtung zur KI-Kompetenz gem\u00e4\u00df Artikel 4, die seit Februar 2025 in Kraft ist, ab dem 3. August durchsetzbar, dem Datum, bis zu dem die Mitgliedstaaten nationale Markt\u00fcberwachungsbeh\u00f6rden eingerichtet und Sanktionen festgelegt haben m\u00fcssen. Im Rahmen der Omnibus-\u00c4nderung wurde der Wortlaut abgemildert: Organisationen m\u00fcssen nun die Entwicklung von KI-Kompetenz bei den Mitarbeitern \u201cunterst\u00fctzen\u201d, anstatt ein bestimmtes Niveau zu garantieren.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> KMU-HR-Teams, die KI-Tools nutzen (Lebenslauf-Screening, Chatbots, Interview-Planung, Leistungsanalysen), sollten an zwei Fronten handeln. Erstens: \u00dcberpr\u00fcfen Sie den aktuellen Einsatz anhand der bereits geltenden Transparenzpflichten \u2013 k\u00f6nnen betroffene Personen erkennen, wann sie mit KI interagieren? Zweitens: Nutzen Sie die Atempause bis Dezember 2027, um sich auf die strengeren Anforderungen f\u00fcr Hochrisikosysteme (Risikobewertungen, Bias-Tests, menschliche Aufsicht, technische Dokumentation) vorzubereiten, die f\u00fcr Rekrutierungs-, Bewertungs- und K\u00fcndigungssysteme gelten werden. Die Verz\u00f6gerung ist kein Aufschub, sondern Vorbereitungszeit.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Portugal<\/strong> Ein Entwurf zur teilweisen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wurde am 5. August im offiziellen Amtsblatt f\u00fcr Arbeit und Besch\u00e4ftigung (BTE) ver\u00f6ffentlicht. Die Sozialpartner haben 20 Tage Zeit, Stellung zu nehmen. Der Gesetzentwurf verpflichtet Arbeitgeber, Stellensuchenden vor Vertragsunterzeichnung Gehaltsspannen mitzuteilen, und verbietet es, Kandidaten nach ihrer bisherigen Gehaltsgeschichte zu fragen. Die Berichterstattung \u00fcber das Lohntgef\u00e4lle erfolgt j\u00e4hrlich f\u00fcr Arbeitgeber mit 250 oder mehr Besch\u00e4ftigten (ab 7. Juni 2027), alle drei Jahre f\u00fcr solche mit 150 bis 249 Besch\u00e4ftigten (ebenfalls ab 7. Juni 2027) und alle drei Jahre f\u00fcr solche mit 50 bis 149 Besch\u00e4ftigten (ab 7. Juni 2031). Werden ungerechtfertigte Lohnunterschiede festgestellt, kann die Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde (ACT) innerhalb von 90 Tagen eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern verlangen. Gehaltsklauseln in Vertr\u00e4gen oder Tarifvertr\u00e4gen werden nichtig. Der Schutz vor Vergeltungsk\u00fcndigungen wird von einem auf drei Jahre nach einer Beschwerde verl\u00e4ngert. Was zu tun ist:<\/strong> Portugiesische Arbeitgeber mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten sollten mit dem Aufbau der f\u00fcr die Berichterstattung erforderlichen Entgeltdaten-Infrastruktur beginnen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie bestehende Vertr\u00e4ge auf Entgeltgeheimhaltungsklauseln, die unwirksam werden, und bereiten Sie Rekrutierungsprozesse so vor, dass sie die Angabe von Gehaltsspannen beinhalten.<\/p>\n

D\u00e4nemark<\/strong> Zwei am 4. Februar 2026 erlassene wegweisende schiedsgerichtliche Arbeitsrechtsentscheidungen haben festgelegt, dass Teilzeitbesch\u00e4ftigte Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung ab dem Zeitpunkt haben, an dem sie ihre vereinbarte Arbeitszeit \u00fcberschreiten, und nicht erst, wenn sie die Vollzeitschwelle \u00fcberschreiten. Die Schiedsgerichte befanden, dass die bisherige Praxis, wonach Teilzeitkr\u00e4fte keinen \u00dcberstundenzuschlag erhielten, bevor sie die Vollzeitstunden \u00fcberschritten, unvereinbar mit der EU-Teilzeitarbeitsrichtlinie (97\/81\/EG) ist. Obwohl die Entscheidungen unmittelbar f\u00fcr die angefochtenen Tarifvertr\u00e4ge gelten, finden sie prinzipiell auf alle Tarifvertr\u00e4ge mit \u00e4hnlichen Bestimmungen Anwendung. Entscheidend ist, dass r\u00fcckwirkende Anspr\u00fcche bis zum Jahr 2001 zur\u00fcckreichen k\u00f6nnen, als D\u00e4nemark die Richtlinie umsetzte. Die d\u00e4nische Regierung hat eine Arbeitsgruppe damit beauftragt, bis zum 1. September 2026 regulatorische \u00c4nderungen vorzuschlagen. Was zu tun ist:<\/strong> D\u00e4nische Arbeitgeber mit Teilzeitbesch\u00e4ftigten sollten ihre Praxis bei der \u00dcberstundenverg\u00fctung und die Bestimmungen von Tarifvertr\u00e4gen umgehend \u00fcberpr\u00fcfen. Bewerten Sie das potenzielle Risiko von Nachforderungen und passen Sie die Lohnabrechnung so an, dass Teilzeitbesch\u00e4ftigte eine \u00dcberstundenverg\u00fctung f\u00fcr Stunden erhalten, die \u00fcber ihren vereinbarten Arbeitsplan hinausgehen, und nicht erst f\u00fcr Stunden, die \u00fcber der Vollzeitschwelle liegen.<\/p>\n

EU-weit:<\/strong> Die Frist f\u00fcr die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, und die meisten Mitgliedstaaten haben sie verpasst. Stand Mitte August haben erst f\u00fcnf L\u00e4nder die Richtlinie vollst\u00e4ndig umgesetzt: Italien, die Slowakei, Litauen, Malta und Griechenland. Estland hat sie im Juli teilweise umgesetzt. Portugals Gesetzentwurf (siehe oben) befindet sich in der Konsultation, und D\u00e4nemark hat seinen Entwurf im Februar ver\u00f6ffentlicht, wobei das endg\u00fcltige Gesetz voraussichtlich am 1. Januar 2027 in Kraft treten wird. Die Europ\u00e4ische Kommission hat eine Verl\u00e4ngerung ausgeschlossen. Die ersten Berichte \u00fcber das Lohngef\u00e4lle sind von Arbeitgebern mit 150 oder mehr Besch\u00e4ftigten bis zum 7. Juni 2027 f\u00fcr die Daten des Jahres 2026 vorzulegen. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber, die in mehreren EU-Mitgliedstaaten t\u00e4tig sind, sollten nicht auf die nationale Umsetzung warten. Die Kernanforderungen der Richtlinie (Offenlegung von Gehaltsspannen, Verbot von Fragen zur Gehaltshistorie, Berichterstattung \u00fcber das Gehaltsgef\u00e4lle) sind klar. Beginnen Sie jetzt damit, die Daten zu erheben, Gehaltsstrukturen zu vergleichen und Personalvermittler zu schulen.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zur Entgelttransparenz in Portugal:<\/strong> Schlie\u00dft ungef\u00e4hr am 25. August 2026.<\/p>\n

D\u00e4nische Arbeitsgruppe f\u00fcr \u00dcberstundenarbeit<\/strong> Vorschl\u00e4ge f\u00fcr regulatorische \u00c4nderungen der \u00dcberstundenregelungen bei Teilzeit bis zum 1. September 2026 f\u00e4llig.<\/p>\n

Ver\u00f6ffentlichungspflicht im niederl\u00e4ndischen Staatsblad (bereits behandelt):<\/strong> Das Gesetz zur gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses muss bis zum 31. August 2026 ver\u00f6ffentlicht werden, damit das Inkrafttreten am 1. Januar 2027 G\u00fcltigkeit hat.<\/p>\n

Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet):<\/strong> Tritt am 25. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die Frist endet Ende August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n