{"id":19173,"date":"2026-08-13T07:07:04","date_gmt":"2026-08-13T05:07:04","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-13-august-2026\/"},"modified":"2026-08-13T07:07:57","modified_gmt":"2026-08-13T05:07:57","slug":"europe-hr-compliance-pulse-13-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-13-august-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 13. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Thema: Die Karte der Mindestl\u00f6hne in der Schweiz erweitert sich, da Gerichte und Stimmbev\u00f6lkerung neue Lohnuntergrenzen unterst\u00fctzen<\/h2>\n

Das Flickwerk aus kantonalen und kommunalen Mindestl\u00f6hnen in der Schweiz hat sich in den letzten Wochen erheblich erweitert \u2013 mit zwei wegweisenden Entwicklungen, die Arbeitgeber im ganzen Land im Auge behalten m\u00fcssen. Am 12. Mai 2026 entschied das Bundesgericht in den Urteilen 2C_28\/2025 und 2C_30\/2025, dass die St\u00e4dte Z\u00fcrich und Winterthur rechtm\u00e4\u00dfig eigene Mindestl\u00f6hne festlegen d\u00fcrfen. Das Gericht hob fr\u00fchere Entscheide des Verwaltungsgerichts auf und best\u00e4tigte, dass kommunale Mindestlohnverordnungen unter die verfassungsm\u00e4ssige Autonomie der St\u00e4dte fallen und nicht in die Gesetzgebungsbefugnisse des Kantons Z\u00fcrich eingreifen. Der Mindestlohn in Z\u00fcrich betr\u00e4gt 23,90 CHF pro Stunde, in Winterthur 23 CHF pro Stunde; beide wurden von einer deutlichen Mehrheit der Stimmb\u00fcrgerinnen und Stimmb\u00fcrger angenommen (69% bzw. 65%).<\/p>\n

Unabh\u00e4ngig davon stimmten die W\u00e4hler im Kanton Waadt am 14. Juni 2026 einer Verfassungsinitiative zur Einf\u00fchrung eines kantonalen Mindestlohns zu. Die Initiative wurde mit 49,1% Ja-Stimmen gegen 45,8% Nein-Stimmen (bei \u00fcber 5% leeren Stimmzetteln) angenommen, w\u00e4hrend ein konkurrierender Gesetzesvorschlag, der den Satz auf 23 CHF pro Stunde festlegte, sowie ein Gegenvorschlag der Regierung beide knapp scheiterten. Die Kantonsregierung muss nun Durchf\u00fchrungsbestimmungen ausarbeiten, um die neue Verfassungsbestimmung in Kraft zu setzen.<\/p>\n

Da Genf (24.59 CHF\/Std.), Neuenburg (21.35 CHF\/Std.), Jura, das Tessin und Basel-Stadt bereits kantonale Mindestl\u00f6hne haben und Z\u00fcrich sowie Winterthur nun auf Gemeindeebene best\u00e4tigt wurden, verf\u00fcgen mindestens sieben Schweizer Jurisdiktionen \u00fcber gesetzliche Lohnuntergrenzen. Der Trend ist eindeutig: Ein gr\u00f6\u00dferer Teil der Schweizer Arbeitnehmerschaft wird unter den Mindestlohnschutz gestellt, und die S\u00e4tze variieren je nach Standort erheblich.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber, die in mehreren Schweizer Kantonen und Gemeinden t\u00e4tig sind, sollten die aktuellen Lohns\u00e4tze mit allen anwendbaren lokalen Mindestl\u00f6hnen abgleichen. Die Unterschiede zwischen den Jurisdiktionen (von etwa 21 CHF bis 25 CHF pro Stunde) bedeuten, dass ein konformer Lohnsatz an einem Ort an einem anderen unzureichend sein kann. Achten Sie auf die Ausf\u00fchrungsgesetzgebung des Kantons Waadt, die den spezifischen Lohnsatz und eventuelle Branchenausnahmen festlegen wird. Gehaltsabrechnungsteams sollten ortsspezifische Mindestlohnberechnungen in ihre Prozesse integrieren.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Schweden:<\/strong> Die am 1. Juni 2026 in Kraft getretene Reform der Arbeitsgenehmigungen ist nun vollst\u00e4ndig umgesetzt, und Arbeitgeber, die Staatsangeh\u00f6rige aus Nicht-EU-\/Nicht-EWR-L\u00e4ndern einstellen, m\u00fcssen deutlich h\u00f6here Gehaltsanforderungen erf\u00fcllen. Das monatliche Mindestgehalt f\u00fcr eine Arbeitserlaubnis ist von 29.680 SEK auf 33.390 SEK gestiegen, was einer Verschiebung von 80% auf 90% des schwedischen Medianlohns entspricht. Die bisherige Compliance-Bilanz des Arbeitgebers spielt nun eine Rolle: Fr\u00fchere Sanktionen, Straftaten oder Steuerstrafen k\u00f6nnen zur Ablehnung des Antrags f\u00fchren. Arbeitserlaubnisse sind nicht mehr an einen bestimmten Arbeitgeber oder Beruf gebunden, und die G\u00fcltigkeitsdauer der EU-Blue-Card wurde auf vier Jahre verl\u00e4ngert. F\u00fcr Verl\u00e4ngerungen gilt eine \u00dcbergangsregelung: Arbeitnehmer, die vor dem 1. Juni erteilte Arbeitserlaubnisse besitzen und zwischen jetzt und dem 1. Dezember 2026 eine Verl\u00e4ngerung beantragen, unterliegen weiterhin dem alten Schwellenwert von 80%. Ab dem 2. Dezember 2026 gilt f\u00fcr alle Verl\u00e4ngerungen der Schwellenwert von 90%. Ausnahmen gelten f\u00fcr 152 Mangelberufe, darunter T\u00e4tigkeiten im Gesundheitswesen, in der IT und in der Metallverarbeitung. Was zu tun ist:<\/strong> Schwedische Arbeitgeber mit Mitarbeitern aus Nicht-EU-L\u00e4ndern sollten pr\u00fcfen, ob alle aktuellen und geplanten Gehaltsangebote die neue Schwelle von 33.390 SEK erreichen oder best\u00e4tigen, dass die Position unter eine ausgenommene Mangelberufsgruppe f\u00e4llt. Beachten Sie die Frist zum 2. Dezember f\u00fcr die \u00dcbergangsfrist bei Verl\u00e4ngerungen.<\/p>\n

\u00d6sterreich<\/strong> Freie Dienstnehmer arbeiten seit dem 1. Januar 2026 unter deutlich verst\u00e4rktem Schutz. Die Reform gew\u00e4hrt freien Dienstnehmern Zugang zu anwendbaren Kollektivvertr\u00e4gen und f\u00fchrt gesetzliche K\u00fcndigungsfristen von vier Wochen ein, die ab dem zweiten Dienstjahr auf sechs Wochen steigen, wobei eine K\u00fcndigung jeweils nur zum 15. oder letzten Tag eines Monats wirksam wird. Die \u00c4nderungen zielen darauf ab, den Missbrauch von freien Dienstvertr\u00e4gen einzud\u00e4mmen und faire Mindeststandards f\u00fcr Bezahlung und Arbeitsbedingungen zu etablieren. Unabh\u00e4ngig davon haben gezielte \u00c4nderungen des Arbeitszeitgesetzes klargestellt, unter welchen Bedingungen verl\u00e4ngerte Arbeitszeitgrenzen bei Hybrid- und Telearbeit gelten, und die Dokumentationspflichten f\u00fcr Arbeitgeber wurden versch\u00e4rft. Was zu tun ist:<\/strong> \u00d6sterreichische Arbeitgeber, die Freie Dienstnehmer besch\u00e4ftigen, sollten alle Vertr\u00e4ge f\u00fcr freie Dienstnehmer \u00fcberpr\u00fcfen, um sicherzustellen, dass sie den neuen K\u00fcndigungsfristen und allen anwendbaren kollektivvertraglichen Bestimmungen entsprechen. Unternehmen mit hybriden oder Remote-Mitarbeitern sollten pr\u00fcfen, ob ihre Zeiterfassung die aktualisierten Standards erf\u00fcllt.<\/p>\n

Niederlande:<\/strong> Die Frist f\u00fcr die Ver\u00f6ffentlichung des Gesetzes zur Einf\u00fchrung einer gesetzlichen Vermutung eines Arbeitsvertrags (Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst) im Staatsblad ist der 31. August 2026. Diese Frist ist von entscheidender Bedeutung: Eine Ver\u00f6ffentlichung bis zu diesem Datum ist erforderlich, damit das geplante Inkrafttreten des Gesetzes zum 1. Januar 2027 gehalten werden kann. Nach Inkrafttreten kann sich jeder Auftragnehmer, der weniger als ca. 38 Euro pro Stunde verdient (nach der Indexierung nach 2027 voraussichtlich rund 39 Euro), auf eine gesetzliche Vermutung berufen, dass sein Verh\u00e4ltnis zum auftraggebenden Unternehmen ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ist, wodurch die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert wird. Nur der Arbeitnehmer oder dessen Vertreter (wie eine Gewerkschaft) kann diese Vermutung geltend machen. Die Zweite Kammer hat den Gesetzentwurf am 21. April 2026 angenommen. Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber, die Selbstst\u00e4ndige unterhalb des Schwellensatzes besch\u00e4ftigen, sollten sich auf das Inkrafttreten der Vermutung am 1. Januar 2027 vorbereiten. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die Vereinbarungen mit Auftragnehmern, bewerten Sie, ob die Verh\u00e4ltnisse einer Umstufung standhalten w\u00fcrden, und dokumentieren Sie die tats\u00e4chliche Unabh\u00e4ngigkeit jedes Auftrags. Das Ver\u00f6ffentlichungsdatum vom 31. August wird den Zeitplan best\u00e4tigen.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zum niederl\u00e4ndischen Gesetz \u00fcber Plattformarbeit (bisher behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 24. August 2026.<\/p>\n

Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet):<\/strong> Tritt am 25. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die Frist endet Ende August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n