{"id":18980,"date":"2026-08-12T07:06:03","date_gmt":"2026-08-12T05:06:03","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-12-august-2026\/"},"modified":"2026-08-12T07:06:11","modified_gmt":"2026-08-12T05:06:11","slug":"europe-hr-compliance-pulse-12-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-12-august-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 12. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Belgien stellt Probezeitflexibilit\u00e4t mit einw\u00f6chiger K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr Neueinstellungen wieder her<\/h2>\n

Das Gesetz vom 3. Juni 2026 trat am 1. August in Kraft und f\u00fchrt f\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge, die ab diesem Datum beginnen, w\u00e4hrend der ersten sechs Monate der durchgehenden Besch\u00e4ftigung eine einw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist ein. Die \u00c4nderung stellt im Wesentlichen eine Form von Probezeitflexibilit\u00e4t wieder her, die seit der Abschaffung der Probezeiten im Jahr 2014 im belgischen Arbeitsrecht nicht mehr vorhanden war.<\/p>\n

Gem\u00e4\u00df den neuen Regeln kann jede Partei das Arbeitsverh\u00e4ltnis w\u00e4hrend der ersten sechs Monate mit einer Frist von nur einer Woche k\u00fcndigen. Die verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist gilt automatisch: Arbeitgeber m\u00fcssen keine Probezeitklausel in den Vertrag aufnehmen. Sobald ein Arbeitnehmer sechs Monate Betriebszugeh\u00f6rigkeit erreicht hat, verl\u00e4ngert sich die K\u00fcndigungsfrist auf sechs Wochen (f\u00fcr Arbeitnehmer mit sechs bis neun Monaten Betriebszugeh\u00f6rigkeit), und die Schutzbestimmungen des Tarifvertrags Nr. 109 greifen, wodurch Arbeitnehmer das Recht erhalten, Gr\u00fcnde f\u00fcr die Entlastung bzw. Entlassung zu verlangen und eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr offensichtlich unzumutbare K\u00fcndigungen zu fordern.<\/p>\n

Arbeitgeber sollten beachten, dass Zeiten der Arbeitnehmer\u00fcberlassung unter bestimmten Umst\u00e4nden auf die Sechsmonatsfrist angerechnet werden k\u00f6nnen, sofern die Unterbrechung zwischen den Eins\u00e4tzen sieben Tage nicht \u00fcberschreitet, der Arbeitnehmer dieselbe Funktion aus\u00fcbt und nicht mehr als ein Jahr \u00dcberlassungsdauer einbezogen wird. Die Reform gilt nur f\u00fcr Vertr\u00e4ge, die am oder nach dem 1. August 2026 beginnen: F\u00fcr bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00e4ndert sich nichts.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Belgische Arbeitgeber, die ab August einstellen, sollten ihre Onboarding-Unterlagen und Mustervertr\u00e4ge aktualisieren, um den neuen K\u00fcndigungsrahmen zu ber\u00fccksichtigen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die Pipelines f\u00fcr die Umwandlung von Zeitarbeit in Festanstellungen, um zu verstehen, wie fr\u00fchere Zeitarbeitszeiten auf die Sechsmonatsfrist angerechnet werden k\u00f6nnen. HR-Teams sollten au\u00dferdem die Erh\u00f6hung des Mindestlohns (das garantierte durchschnittliche monatliche Mindesteinkommen), die am selben Datum in Kraft trat, zur Kenntnis nehmen und die Gehaltsabrechnung entsprechend anpassen.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Niederlande:<\/strong> Der niederl\u00e4ndische Gesetzgeber ist im Vorfeld des Sommers ungew\u00f6hnlich aktiv gewesen. Das Gesetz f\u00fcr mehr Sicherheit f\u00fcr flexible Arbeitskr\u00e4fte passierte am 7. Juli den Senat und versch\u00e4rft die Kettenregelung f\u00fcr befristete Vertr\u00e4ge, indem es das derzeitige Sechsmonatsintervall (nach dem eine neue Kette befristeter Vertr\u00e4ge beginnen kann) durch ein Dreijahresintervall ersetzt. Abrufarbeitsvertr\u00e4ge werden durch Bandbreitenvertr\u00e4ge mit einem quartalsweisen Stundenstandard ersetzt, und Leiharbeitnehmer m\u00fcssen Arbeitsbedingungen erhalten, die mindestens denen direkt besch\u00e4ftigter Mitarbeiter entsprechen. Die Bestimmungen \u00fcber gleichwertige Arbeitsbedingungen treten am 31. Dezember 2026 in Kraft, die \u00fcbrigen Ma\u00dfnahmen folgen am 1. Januar 2028. Unabh\u00e4ngig davon gab der Minister am 29. Juni bekannt, dass der Gesetzentwurf zur Modernisierung von Wettbewerbsverboten beim Staatsrat eingereicht wurde. Im Rahmen der vorgeschlagenen Reform sollen Wettbewerbsverbote auf ein Jahr begrenzt werden, Arbeitgeber m\u00fcssen das gesch\u00e4ftliche Interesse in jedem Vertrag (nicht nur bei befristeten) begr\u00fcnden, und Arbeitnehmer, an deren Wettbewerbsverbot festgehalten wird, m\u00fcssen f\u00fcr jeden Monat der Beschr\u00e4nkung mit einem halben Monatsgehalt entsch\u00e4digt werden. Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber sollten weit vor den Fristen im Dezember 2026 und Januar 2028 damit beginnen, ihre Nutzung von befristeten Vertr\u00e4gen, Abrufvereinbarungen und Zeitarbeit zu \u00fcberpr\u00fcfen. Unternehmen, die stark auf Wettbewerbsverbote angewiesen sind, sollten bewerten, welche Einschr\u00e4nkungen die geplante Reform \u00fcberstehen w\u00fcrden, und damit beginnen, ihre gesch\u00e4ftlichen Rechtfertigungen jetzt zu dokumentieren.<\/p>\n

Deutschland:<\/strong> Das Bundesarbeitsgericht entschied im Juni 2026, dass Qualifikationen, die Besch\u00e4ftigte w\u00e4hrend ihrer T\u00e4tigkeit im Betriebsrat erwerben, bei Bef\u00f6rderungsentscheidungen ber\u00fccksichtigt werden m\u00fcssen. Durch Betriebsratsaufgaben entwickelte Kommunikations-, Verhandlungs- und Konfliktl\u00f6sungskompetenzen z\u00e4hlen nun als karriererelevante F\u00e4higkeiten, die Arbeitgeber bei der Personalplanung und -entwicklung einbeziehen m\u00fcssen. Das Urteil baut auf der bestehenden Verpflichtung nach \u00a7 37 Abs. 4 des Betriebsverfassungsgesetzes auf, sicherzustellen, dass Betriebsratsmitglieder keine beruflichen Nachteile erleiden, geht jedoch weiter, indem es Arbeitgeber verpflichtet, w\u00e4hrend des Mandats erworbene \u00fcberfachliche Kompetenzen aktiv anzuerkennen. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber sollten ihre Bef\u00f6rderungs- und Karriereentwicklungsprozesse \u00fcberpr\u00fcfen, um sicherzustellen, dass die Betriebsratsarbeit weder benachteiligt noch ignoriert wird. Dokumentieren Sie das f\u00fcr Aufstiegsentscheidungen genutzte Kompetenzraster und schulen Sie F\u00fchrungskr\u00e4fte darin, \u00fcber die Arbeitnehmervertretung erworbene \u00fcbertragbare Kompetenzen zu bewerten.<\/p>\n

Norwegen:<\/strong> Teile des norwegischen Kfz-Branchen-Tarifvertrags wurden mit Wirkung zum 15. Juni 2026 f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rt, wodurch ein gesetzlicher Mindestlohn f\u00fcr Arbeitnehmer in den Bereichen Fahrzeugreparatur, -wartung, -instandhaltung, Karosseriebau, Lackierung, Lagerwesen, Autopflege und Reifendienste eingef\u00fchrt wird. Die S\u00e4tze liegen je nach Erfahrung und Qualifikationsniveau zwischen 208 NOK und 237 NOK pro Stunde. Die Allgemeinverbindlicherkl\u00e4rung bedeutet, dass die Mindestl\u00f6hne nun f\u00fcr alle Arbeitgeber in den erfassten Sektoren gelten, einschlie\u00dflich derjenigen, die nicht Partei des Tarifvertrags sind. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber im norwegischen Kfz-Dienstleistungssektor sollten \u00fcberpr\u00fcfen, ob alle aktuellen Lohns\u00e4tze den neuen allgemeinverbindlichen Mindestl\u00f6hnen entsprechen oder diese \u00fcbersteigen. Unternehmen, die Subunternehmer oder Leiharbeiter in diesen Bereichen besch\u00e4ftigen, sollten pr\u00fcfen, ob ihre Lieferanten ebenfalls konform sind, da sich die Haftung bis in die Lieferkette erstrecken kann.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zum niederl\u00e4ndischen Gesetz \u00fcber Plattformarbeit:<\/strong> Ge\u00f6ffnet bis zum 24. August 2026, Umsetzung der EU-Plattformarbeitsrichtlinie in niederl\u00e4ndisches Recht mit einer gesetzlichen Vermutung des Besch\u00e4ftigungsstatus und Beschr\u00e4nkungen der automatisierten Entscheidungsfindung.<\/p>\n

Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet):<\/strong> Tritt am 25. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Konsultation zur Entgelttransparenz in Portugal (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die Frist endet Ende August 2026.<\/p>\n

Klassifizierung von Arbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt):<\/strong> Gesetzliche Vermutung ver\u00f6ffentlicht im Staatsblad (2026\/158); Inkrafttreten voraussichtlich vor Ende 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n