{"id":18935,"date":"2026-08-11T07:06:32","date_gmt":"2026-08-11T05:06:32","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-11-august-2026\/"},"modified":"2026-08-11T07:06:39","modified_gmt":"2026-08-11T05:06:39","slug":"europe-hr-compliance-pulse-11-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-11-august-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 11. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Thema: Deutschlands Reformpaket gestaltet Befristungen, Krankschreibungen und K\u00fcndigungsregeln neu<\/h2>\n

Der deutsche Koalitionsausschuss hat am 2. Juli sein 34-punkte-\u201cProgramm f\u00fcr wirtschaftliche Erholung und Besch\u00e4ftigung\u201d ver\u00f6ffentlicht, und der Bundestag hat am 10. Juli 2026 die erste Tranche der Gesetzes\u00e4nderungen gebilligt. F\u00fcr HR-Teams stechen drei Ma\u00dfnahmen hervor. Erstens k\u00f6nnen sachgrundlose Befristungen von Arbeitsvertr\u00e4gen nun bis zu 48 Monate laufen und bis zu sechsmal verl\u00e4ngert werden, was eine Verdoppelung der bisherigen Grenzen von 24 Monaten und drei Verl\u00e4ngerungen darstellt. Dieser erweiterte Rahmen gilt f\u00fcr Einstellungen, die bis zum 31. Dezember 2030 erfolgen. Zweitens wird die M\u00f6glichkeit einer Krankschreibung per Telefon abgeschafft: Ab dem 1. Januar 2027 m\u00fcssen Arbeitnehmer ab dem ersten Krankheitstag ein \u00e4rztliches Attest vorlegen, und zeitgleich tritt ein neues dreistufiges Modell f\u00fcr teilweises Krankengeld in Kraft. Drittens entf\u00e4llt der K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr Arbeitnehmer, die mehr als das 1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (rund 177.000 Euro brutto pro Jahr) verdienen, sodass Arbeitgeber diese Arbeitsverh\u00e4ltnisse stattdessen gegen eine Abfindung beenden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Diese \u00c4nderungen stellen die bedeutendste Lockerung des deutschen K\u00fcndigungsschutzes seit Jahren dar, angetrieben durch die Reaktion der Regierung auf den anhaltenden wirtschaftlichen Abschwung des Landes. Allein die Verl\u00e4ngerung befristeter Vertr\u00e4ge wird kleinen und mittleren Unternehmen erheblich mehr Flexibilit\u00e4t bei der Personalplanung geben, w\u00e4hrend die \u00c4nderungen beim Krankenstand sowohl f\u00fcr Arbeitgeber als auch f\u00fcr Arbeitnehmer eine neue administrative Ebene hinzuf\u00fcgen.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber sollten ihre Verwendung befristeter Vertr\u00e4ge \u00fcberpr\u00fcfen, um das verl\u00e4ngerte 48-Monats-Fenster f\u00fcr Neueinstellungen zu nutzen. HR- und Gehaltsabrechnungsteams sollten weit vor Januar 2027 mit den Vorbereitungen f\u00fcr die Pflicht zur Krankmeldung am ersten Tag beginnen, einschlie\u00dflich der Aktualisierung interner Richtlinien, Mitarbeiterhandb\u00fccher und Abwesenheitsmanagement-Workflows. Unternehmen mit Spitzenverdienern \u00fcber der Schwelle von 177.000 \u20ac sollten rechtlichen Rat dazu einholen, wie der neue abfindungsbasierte K\u00fcndigungsweg in der Praxis funktionieren wird, sobald die Ausf\u00fchrungsgesetzgebung finalisiert ist.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Griechenland:<\/strong> Mit dem Gesetz 5316\/2026, das am 6. Juli im Staatsanzeiger ver\u00f6ffentlicht wurde, ist Griechenland nun der f\u00fcnfte EU-Mitgliedstaat, der die Richtlinie zur Lohntransparenz vollst\u00e4ndig umgesetzt hat. Die meisten operativen Verpflichtungen treten am 1. November 2026 in Kraft, darunter die Offenlegung der Gehaltsspanne vor der Einstellung, das Verbot, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen, das Recht der Arbeitnehmer, Gehaltsinformationen f\u00fcr vergleichbare Positionen anzufordern, sowie die Berichterstattung \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle f\u00fcr Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern. Gemeinsame Lohnbewertungen sind erforderlich, wenn ein Unterschied 5% \u00fcbersteigt und nicht objektiv begr\u00fcndet werden kann. Was zu tun ist:<\/strong> Griechische Arbeitgeber mit 100 oder mehr Besch\u00e4ftigten sollten jetzt damit beginnen, Verg\u00fctungsdaten und Berufsbezeichnungen zu strukturieren. Der Starttermin am 1. November l\u00e4sst weniger als drei Monate Zeit, um Berichterstattungsrahmen vorzubereiten und bestehende Gehaltsb\u00e4nder auf unerkl\u00e4rliche L\u00fccken zu pr\u00fcfen.<\/p>\n

Portugal<\/strong> Ein Entwurf f\u00fcr ein Regierungsgesetz zur teilweisen Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz wurde am 5. August zur \u00f6ffentlichen Konsultation ver\u00f6ffentlicht; die Konsultationsfrist endet am 25. August 2026. Portugal hat die Umsetzungsfrist vom 7. Juni verpasst, doch der Entwurf sieht z\u00fcgige Ma\u00dfnahmen vor: Er verpflichtet Unternehmen mit mehr als 100 Besch\u00e4ftigten dazu, in Stellenanzeigen Gehaltsspannen anzugeben, Gehaltsunterschiede von mehr als 5% zu begr\u00fcnden und die Beweislast bei Streitigkeiten wegen Lohndiskriminierung auf die Arbeitgeber zu verlagern. Was zu tun ist:<\/strong> Portugiesische Arbeitgeber sollten den Entwurf w\u00e4hrend der Konsultationsphase pr\u00fcfen und mit der Vorbereitung von Gehaltsstrukturen und Dokumentationen beginnen. Schon bevor das endg\u00fcltige Gesetz erlassen wird, ist die Richtung klar, und eine fr\u00fchzeitige Vorbereitung verringert das Compliance-Risiko.<\/p>\n

Finnland<\/strong> Eine Reihe von arbeitsrechtlichen \u00c4nderungen, die zwischen Januar und Juni 2026 in Kraft traten, haben die Arbeitswelt grundlegend ver\u00e4ndert. Die K\u00fcndigungsschwelle wurde am 1. Januar von einem \u201ctriftigen und gewichtigen Grund\u201d auf einen \u201ctriftigen Grund\u201d gesenkt \u2013 die bedeutendste Schw\u00e4chung des K\u00fcndigungsschutzes seit \u00fcber zwei Jahrzehnten. Arbeitgeber k\u00f6nnen nun auch befristete Vertr\u00e4ge mit einer Laufzeit von bis zu 12 Monaten ohne triftigen Grund abschlie\u00dfen, sofern es sich um das erste Arbeitsverh\u00e4ltnis mit diesem Arbeitnehmer in den letzten f\u00fcnf Jahren handelt. Am 1. Juni wurde die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist von 14 auf sieben Tage halbiert. Was zu tun ist:<\/strong> Finnische Arbeitgeber sollten ihre K\u00fcndigungsverfahren und -dokumentationen aktualisieren, um die niedrigere Schwelle widerzuspiegeln, ihre Verwendung von befristeten Vertr\u00e4gen im Rahmen der neuen Regeln \u00fcberpr\u00fcfen und die Fristen f\u00fcr Entlassungsbenachrichtigungen anpassen. Insbesondere die verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist erfordert schnellere interne Entscheidungsprozesse.<\/p>\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Ab Oktober 2026 werden Arbeitgeber f\u00fcr die Bel\u00e4stigung ihrer Mitarbeiter durch Dritte, einschlie\u00dflich Kunden, Klienten und Mitglieder der \u00d6ffentlichkeit, haftbar gemacht. Diese durch das Gesetz \u00fcber Arbeitsrechte von 2025 (Employment Rights Act 2025) eingef\u00fchrte Verpflichtung bedeutet, dass Arbeitgeber angemessene Ma\u00dfnahmen ergreifen m\u00fcssen, um die Bel\u00e4stigung durch Dritte zu verhindern, andernfalls drohen ihnen Schadensersatzanspr\u00fcche. Die Pflicht erstreckt sich auf alle gesch\u00fctzten Merkmale, nicht nur auf sexuelle Bel\u00e4stigung. Unabh\u00e4ngig davon sind Arbeitgeber seit dem 6. April 2026 verpflichtet, Aufzeichnungen \u00fcber den Jahresurlaub und das Urlaubsgeld f\u00fcr mindestens sechs Jahre aufzubewahren, und sexuelle Bel\u00e4stigung gilt nun als gesch\u00fctzte interne Meldung (Whistleblowing-Offenlegung). Was zu tun ist:<\/strong> Britische Arbeitgeber sollten ihre Antidiskriminierungsrichtlinien \u00fcberpr\u00fcfen, um auch Vorf\u00e4lle durch Dritte abzudecken, mit Kunden direkt verkehrende Mitarbeiter und deren Manager bez\u00fcglich der Meldeverfahren schulen und sicherstellen, dass die Aufzeichnungssysteme f\u00fcr Jahresurlaub und Urlaubsentgelt die neue sechsj\u00e4hrige Aufbewahrungspflicht erf\u00fcllen.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Abstimmung der britischen Elektronik-Gewerkschaft (z zuvor berichtet):<\/strong> Tritt am 25. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Konsultation zur Entgelttransparenz in Portugal:<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die Frist endet Ende August 2026.<\/p>\n

Klassifizierung von Arbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt):<\/strong> Die Rechtsvermutung muss bis zum 31. August 2026 im Staatsblad ver\u00f6ffentlicht werden.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n