{"id":18878,"date":"2026-08-10T07:08:05","date_gmt":"2026-08-10T05:08:05","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-10-august-2026\/"},"modified":"2026-08-10T07:08:13","modified_gmt":"2026-08-10T05:08:13","slug":"europe-hr-compliance-pulse-10-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-10-august-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR-Compliance-Barometer: 10. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Kommission leitet Verfahren gegen acht Mitgliedstaaten wegen transparenter und verl\u00e4sslicher Arbeitsbedingungen ein<\/h2>\n

Das Vertragsverletzungspaket der Europ\u00e4ischen Kommission vom Juli 2026 umfasste Aufforderungsschreiben an acht Mitgliedstaaten, weil sie ihre nationalen Rechtsvorschriften nicht vollst\u00e4ndig an die Richtlinie \u00fcber transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Richtlinie (EU) 2019\/1152) angepasst haben. Tschechien, Estland, Irland, Griechenland, Ungarn, die Niederlande, Portugal und Finnland erhielten jeweils ein Aufforderungsschreiben und haben nun zwei Monate Zeit, um zu antworten und die erforderlichen Ma\u00dfnahmen zu ergreifen.<\/p>\n

Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber, allen Besch\u00e4ftigten klare und im Voraus zu erbringende Informationen \u00fcber wesentliche Arbeitsbedingungen, einschlie\u00dflich Arbeitszeiten, Entgelt und Arbeitsplatzsicherheit, zur Verf\u00fcgung zu stellen. Sie st\u00e4rkt zudem den Schutz vor missbr\u00e4uchlichen Praktiken wie unvorhersehbaren Arbeitszeiten und kurzfristigen Schichtzuweisungen und garantiert Arbeitnehmern das Recht auf kostenlose, obligatorische Schulungen. Die Richtlinie h\u00e4tte bis zum 1. August 2022 umgesetzt werden m\u00fcssen, was bedeutet, dass diese acht L\u00e4nder die urspr\u00fcngliche Frist nun um vier Jahre \u00fcberschritten haben.<\/p>\n

F\u00fcr KMU in den betroffenen L\u00e4ndern besteht das praktische Risiko, dass Arbeitnehmer sich direkt vor nationalen Gerichten auf die Bestimmungen der Richtlinie berufen, selbst wenn diese noch nicht vollst\u00e4ndig umgesetzt ist, indem sie sich auf den Grundsatz der unmittelbaren Wirkung hinreichend klarer und unbedingter Bestimmungen st\u00fctzen. Zu den Bereichen, die am ehesten zu Klagen f\u00fchren werden, geh\u00f6ren die Nichtbereitstellung von schriftlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von sieben Kalendertagen nach Arbeitsbeginn, Beschr\u00e4nkungen f\u00fcr Probezeiten von mehr als sechs Monaten sowie die Verpflichtung, nach sechs Monaten Betriebszugeh\u00f6rigkeit verl\u00e4ssliche Arbeitsformen anzubieten.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie in einem der acht genannten L\u00e4nder Mitarbeiter besch\u00e4ftigen, \u00fcberpr\u00fcfen Sie, ob Ihre Arbeitsvertr\u00e4ge, Onboarding-Unterlagen und Dienstplanungsverfahren bereits die Mindeststandards der Richtlinie erf\u00fcllen. Warten Sie nicht auf die nationale Umsetzung: Die Verpflichtungen sind klar genug, dass Gerichte sie direkt anwenden k\u00f6nnen. Priorisieren Sie schriftliche Vertragsbedingungen, Verpflichtungen zu vorhersehbaren Arbeitszeiten und den kostenfreien Zugang zu Pflichtschulungen.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

EU (Zypern und Luxemburg):<\/strong> Das selbe Vertragsverletzungspaket im Juli richtete sich mit Aufforderungsschreiben an Zypern und Luxemburg, weil sie die Richtlinie \u00fcber angemessene Mindestl\u00f6hne (Richtlinie (EU) 2022\/2041) nicht in nationales Recht umgesetzt hatten. Die Umsetzungsfrist war der 15. November 2024, womit beide L\u00e4nder mehr als 18 Monate im Verzug sind. Die Richtlinie schreibt kein bestimmtes Mindestlohnniveau vor, verlangt jedoch von den Mitgliedstaaten, Tarifverhandlungen \u00fcber die Lohnfindung zu f\u00f6rdern und einen wirksamen Zugang zum Mindestlohnschutz zu gew\u00e4hrleisten. Beide L\u00e4nder haben zwei Monate Zeit, um zu reagieren, bevor die Kommission mit mit begr\u00fcndeten Stellungnahmen fortfahren kann. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber in Zypern und Luxemburg sollten die Entwicklungen beobachten, w\u00e4hrend die nationalen Gesetzgebungen nachziehen, insbesondere hinsichtlich der Verpflichtungen zu Tarifverhandlungen und der Durchsetzungsmechanismen, die folgen k\u00f6nnten.<\/p>\n

EU (Griechenland, Spanien, Zypern, die Niederlande, Polen, Slowakei):<\/strong> Die Kommission hat Verfahren gegen sechs Mitgliedstaaten versch\u00e4rft, indem sie mit begr\u00fcndeten Stellungnahmen gegen die Nichsumsetzung neuer Vorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern vor Asbestexposition (Richtlinie (EU) 2023\/2668) vorgegangen ist. Die wichtigste \u00c4nderung ist eine Verzehnfachung des Arbeitsplatzgrenzwerts von 0,1 auf 0,01 Fasern pro Kubikzentimeter auf der Grundlage neues wissenschaftlicher Erkenntnisse. Die Umsetzungsfrist f\u00fcr den ersten Teil der Bestimmungen war der 21. Dezember 2025. Erste Aufforderungsschreiben ergingen im Januar 2026 an zehn Mitgliedstaaten; vier sind dem inzwischen nachgekommen. Die verbleibenden sechs haben nun zwei Monate Zeit, um zu handeln, andernfalls droht ihnen die Verweisung an den Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union und die Beantragung von Finanzsanktionen. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber in den Bereichen Bau, Renovierung, Abbruch und Geb\u00e4udeinstandhaltung in diesen L\u00e4ndern sollten Gef\u00e4hrdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz jetzt im Hinblick auf den neuen Grenzwert von 0,01 f\/cm\u00b3 \u00fcberpr\u00fcfen. Schon vor der nationalen Umsetzung ist die Richtung klar: Investieren Sie in aktualisierte Messger\u00e4te und Schutzma\u00dfnahmen.<\/p>\n

Frankreich:<\/strong> Am 5. Juni, zwei Tage vor Ablauf der Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie, \u00fcbermittelte die Regierung den Sozialpartnern einen \u00fcberarbeiteten Gesetzentwurf zur Entgelttransparenz. Der franz\u00f6sische Text geht \u00fcber die Mindestanforderungen der Richtlinie hinaus: Die Berichtsschwelle sinkt auf 50 Besch\u00e4ftigte (die H\u00e4lfte des Standards der Richtlinie von 100 Besch\u00e4ftigten), und die Nichtbeachtung der Angabe von Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen wird mit Geldstrafen von 450 Euro pro Versto\u00df geahndet. Der aktuelle Index f\u00fcr berufliche Gleichstellung wird durch sieben neue Entgeltindikatoren ersetzt, die per Dekret festgelegt werden. Das Gesetz soll voraussichtlich schrittweise zwischen Ende 2026 und dem 1. Januar 2028 in Kraft treten. Was zu tun ist:<\/strong> Franz\u00f6sische Arbeitgeber mit 50 oder mehr Besch\u00e4ftigten sollten jetzt damit beginnen, ihre Entgeltdaten und Arbeitsklassifizierungsstrukturen zu strukturieren. Der niedrigere Schwellenwert f\u00fcr die Berichterstattung bedeutet, dass viele mittelst\u00e4ndische Unternehmen, die zuvor von der Berichterstattung \u00fcber das Gender-Pay-Gap ausgenommen waren, zum ersten Mal berichten m\u00fcssen. Beginnen Sie mit der \u00dcberpr\u00fcfung der bestehenden Gehaltsb\u00e4nder und der Identifizierung unerkl\u00e4rlicher Lohnl\u00fccken, bevor das Gesetz in Kraft tritt.<\/p>\n

Griechenland:<\/strong> Die Kommission hat Griechenland wegen diskriminierender Besch\u00e4ftigungsbedingungen f\u00fcr befristet besch\u00e4ftigte Lehrkr\u00e4fte an \u00f6ffentlichen Schulen beim Gerichtshof der Europ\u00e4ischen Union verklagt. Das griechische Gesetz sieht im Vergleich zu unbefristetem Personal ung\u00fcnstigere Bedingungen f\u00fcr befristete Lehrkr\u00e4fte vor, darunter geringere Anspr\u00fcche auf Mutterschafts- und Krankheitsurlaub, was gegen die Richtlinie \u00fcber Befristungsarbeit (Richtlinie 1999\/70\/EG des Rates) verst\u00f6\u00dft. Diese Klageerhebung folgt auf ein Aufforderungsschreiben im Juli 2024 und eine mit Gr\u00fcnden versehene Stellungnahme im Mai 2025, auf die jeweils keine zufriedenstellende Reaktion erfolgte. Was zu tun ist:<\/strong> W\u00e4hrend dieser Fall zwar auf den \u00f6ffentlichen Sektor ausgerichtet ist, gilt das zugrundeliegende Prinzip allgemein: Besch\u00e4ftigte mit befristeten Vertr\u00e4gen d\u00fcrfen nicht weniger g\u00fcnstig behandelt werden als vergleichbare unbefristet Besch\u00e4ftigte, es sei denn, dies ist objektiv gerechtfertigt. Arbeitgeber im Privatsektor in Griechenland und anderswo sollten pr\u00fcfen, ob ihre befristeten Vertr\u00e4ge ungerechtfertigte Unterschiede bei den Leistungen oder Bedingungen schaffen.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

UK-Gewerkschaft der Elektronikindustrie stimmt ab:<\/strong> Tritt am 25. August 2026 in Kraft und erm\u00f6glicht elektronische und am Arbeitsplatz stattfindende Abstimmungen f\u00fcr Arbeitskampfma\u00dfnahmen und andere gesetzlich vorgeschriebene Gewerkschaftswahlen.<\/p>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

Spanische flexible Altersrente (bereits behandelt):<\/strong> K\u00f6nigliches Dekret 416\/2026 tritt am 28. August 2026 in Kraft.<\/p>\n

Opt-out f\u00fcr Ireland My Future Fund (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die Frist endet Ende August 2026.<\/p>\n

Klassifizierung von Arbeitnehmern in den Niederlanden (zuvor behandelt):<\/strong> Die Rechtsvermutung muss bis zum 31. August 2026 im Staatsblad ver\u00f6ffentlicht werden.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n