{"id":18371,"date":"2026-08-04T07:06:15","date_gmt":"2026-08-04T05:06:15","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/europe-hr-compliance-pulse-4-august-2026\/"},"modified":"2026-08-04T07:06:21","modified_gmt":"2026-08-04T05:06:21","slug":"europe-hr-compliance-pulse-4-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-4-august-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 4. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Meldung: Frankreichs neuer zus\u00e4tzlicher Geburtsurlaub ist ab sofort da, und Arbeitgeber k\u00f6nnen ihn nicht ablehnen<\/h2>\n

Der franz\u00f6sische \u201econg\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance\u201c (zus\u00e4tzlicher Geburtsurlaub) trat am 1. Juli 2026 in Kraft und schafft damit einen bedeutenden neuen Anspruch, der f\u00fcr Kinder gilt, die ab dem 1. Januar 2026 geboren oder adoptiert wurden. Jeder Elternteil kann nun zus\u00e4tzlich zum bestehenden Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub bis zu zwei Monate bezahlten Zusatzurlaub nehmen. Der Urlaub wird von der Sozialversicherung im ersten Monat mit 70% des Nettogehalts und im zweiten Monat mit 60% verg\u00fctet.<\/p>\n

Die praktischen Auswirkungen f\u00fcr Arbeitgeber sind betr\u00e4chtlich. Der Urlaub kann nicht verweigert werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer erf\u00fcllt die gesetzlichen Bedingungen und k\u00fcndigt ihn einen Monat im Voraus schriftlich an. Arbeitnehmer im zus\u00e4tzlichen Geburtsurlaub genie\u00dfen K\u00fcndigungsschutz, au\u00dfer bei schwerem Fehlverhalten oder Umst\u00e4nden, die nicht mit dem Urlaub zusammenh\u00e4ngen. F\u00fcr KMU, die bereits Mutterschafts- und Vaterschaftsabwesenheiten bew\u00e4ltigen m\u00fcssen, bedeutet der zus\u00e4tzliche Anspruch l\u00e4ngere Personall\u00fccken, die eingeplant werden m\u00fcssen, insbesondere wenn beide Elternteile beim selben Arbeitgeber besch\u00e4ftigt sind.<\/p>\n

F\u00fcr Kinder, die zwischen dem 1. Januar und dem 30. Juni 2026 geboren oder adoptiert werden, gelten \u00dcbergangsbestimmungen: Die neunmonatige Frist f\u00fcr die Inanspruchnahme des Urlaubs beginnt am 1. Juli 2026 und kann sich bis zum 31. M\u00e4rz 2027 erstrecken. Arbeitnehmer m\u00fcssen mindestens sechs Monate sozialversichert sein und Mindestbesch\u00e4ftigungs- oder Beitragsgrenzen erf\u00fcllen, um Anspruch zu haben.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Franz\u00f6sische Arbeitgeber sollten Urlaubsrichtlinien und Mitarbeiterhandb\u00fccher aktualisieren, um den neuen Anspruch widerzuspiegeln, Vorgesetzte \u00fcber das Benachrichtigungs- und Genehmigungsverfahren informieren und die Personalplanung an die M\u00f6glichkeit anpassen, dass beide Elternteile in einem Haushalt jeweils bis zu zwei Monate nehmen k\u00f6nnen. Die Lohn- und Gehaltsabrechnungsprozesse sollten \u00fcberpr\u00fcft werden, um sicherzustellen, dass die R\u00fcckerstattung der Sozialversicherungssicherheit ordnungsgem\u00e4\u00df eingerichtet ist.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Polen<\/strong> Das am 8. Juli in Kraft getretene ge\u00e4nderte Gesetz \u00fcber die staatliche Arbeitsaufsicht verleiht den Inspektoren die Befugnis, zivilrechtliche Vertr\u00e4ge (einschlie\u00dflich B2B- und Dienstleistungsvertr\u00e4ge) ohne Gang vor Gericht in Arbeitsvertr\u00e4ge umzuqualifizieren. Das Verfahren beginnt mit einer Aufforderung an den Arbeitgeber, den Versto\u00df zu beheben; wird diese ignoriert, kann der Inspector eine sofort vollstreckbare Entscheidung zur Best\u00e4tigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses erlassen. Die Strafen f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe gegen das Arbeitsrecht wurden ebenfalls erh\u00f6ht, und Inspektionen k\u00f6nnen nun auch aus der Ferne durchgef\u00fchrt werden. Eine zw\u00f6lft\u00e4gige \u00dcbergangszeit erm\u00f6glicht es Arbeitgebern, falsch eingestufte Vertr\u00e4ge freiwillig und ohne Geldbu\u00dfen zu regularisieren. Arbeitgeber k\u00f6nnen zudem unverbindliche Auslegungen zum Besch\u00e4ftigungsstatus beantragen und genie\u00dfen bei deren Befolgung Schutz vor Sanktionen. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber mit Auftragnehmern oder B2B-Vertr\u00e4gen in Polen sollten diese Beziehungen jetzt anhand von Kriterien zum Besch\u00e4ftigungsstatus \u00fcberpr\u00fcfen. Die zw\u00f6lft\u00f6nige \u00dcbergangsfrist ist ein Zeitfenster, um echte Fehleinordnungen zu korrigieren, bevor die Durchsetzung richtig beginnt.<\/p>\n

Finnland<\/strong> Eine Welle von \u00c4nderungen des Arbeitsvertragsgesetzes trat am 1. Juni vollst\u00e4ndig in Kraft und schloss damit die Reformen ab, die am 1. Januar begonnen hatten. Drei \u00c4nderungen stechen f\u00fcr kleine und mittlere Unternehmen (KMU) hervor. Erstens d\u00fcrfen Arbeitgeber nun einen befristeten Vertrag von bis zu 12 Monaten ohne sachlichen Grund abschlie\u00dfen, vorausgesetzt, zwischen den Parteien bestand in den vorangegangenen f\u00fcnf Jahren kein Arbeitsverh\u00e4ltnis; jede Partei kann einen solchen Vertrag nach sechs Monaten k\u00fcndigen. Zweitens verk\u00fcrzte sich die gesetzliche Ank\u00fcndigungsfrist f\u00fcr Freistellungen von 14 auf sieben Tage (Tarifvertr\u00e4ge k\u00f6nnen weiterhin eine l\u00e4ngere Frist festlegen). Drittens sind Arbeitgeber mit weniger als 50 Besch\u00e4ftigten nicht l\u00e4nger verpflichtet, entlassenen Mitarbeitern f\u00fcr bis zu sechs Monate nach der Beendigung dieselbe oder eine \u00e4hnliche Arbeit anzubieten. Die Reformen vom Januar hatten bereits die Schwelle f\u00fcr personenbedingte K\u00fcndigungen von \u201ceinem triftigen und schwerwiegenden Grund\u201d auf \u201ceinen triftigen Grund\u201d gesenkt.\u201d Was zu tun ist:<\/strong> Finnische Arbeitgeber, insbesondere solche mit unter 50 Besch\u00e4ftigten, sollten ihre HR-Prozesse f\u00fcr Neueinstellungen, Entlassungen und K\u00fcndigungen im Hinblick auf die aktualisierten Regeln \u00fcberpr\u00fcfen. Die kombinierte Wirkung dieser \u00c4nderungen gibt kleineren Arbeitgebern deutlich mehr Flexibilit\u00e4t, aber die Verfahrensanforderungen bleiben bestehen.<\/p>\n

Deutschland:<\/strong> Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 25. M\u00e4rz (Az. 5 AZR 108\/25) entschieden, dass pauschale Turboklauseln zur Freistellung in Arbeitsvertr\u00e4gen unwirksam sind. Vorformulierte Klauseln, die dem Arbeitgeber nach einer K\u00fcndigung das uneingeschr\u00e4nkte Recht einr\u00e4umen, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen, sind nicht durchsetzbar, es sei denn, der Arbeitgeber kann im Einzelfall ein \u201c\u00fcberwiegendes, schutzw\u00fcrdiges Interesse\u201d nachweisen. Das BAG befand, dass das Recht auf Besch\u00e4ftigung mittelbar durch Grundrechte gesch\u00fctzt ist und nicht im Voraus durch eine Standardvertragsbestimmung abbedungen werden kann. Das Urteil zwingt Arbeitgeber dazu, eine Freistellung von Fall zu Fall zu begr\u00fcnden, anstatt sich auf Standardklauseln zu verlassen. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber sollten Standard-Arbeitsvertragsmuster \u00fcberpr\u00fcfen und pauschale Freistellungsklauseln entfernen. K\u00fcnftig muss jede Entscheidung, einen ausscheidenden Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen, zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung individuell begr\u00fcndet und dokumentiert werden.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

UK Pay Transparency Konsultation (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 27. Oktober 2026.<\/p>\n

Frist f\u00fcr die digitale Gehaltsabrechnung in Deutschland (bereits behandelt):<\/strong> Alle Arbeitgeber m\u00fcssen die Beitragsnachweise zur Sozialversicherung bis zum 31. Dezember 2026 in digitaler und GoBD-konformer Form aufbewahren.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n