{"id":18361,"date":"2026-08-03T07:06:50","date_gmt":"2026-08-03T05:06:50","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/europe-hr-compliance-pulse-3-august-2026\/"},"modified":"2026-08-03T07:06:59","modified_gmt":"2026-08-03T05:06:59","slug":"europe-hr-compliance-pulse-3-august-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-3-august-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 3. August 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Thema: Die meisten EU-Mitgliedstaaten haben die Frist f\u00fcr die Entgelttransparenzrichtlinie verpasst, und es wird keine Verl\u00e4ngerung geben<\/h2>\n

Die Frist f\u00fcr die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, und das Ergebnis ist drastisch: Nur vier von 27 Mitgliedstaaten (die Slowakei, Italien, Litauen und Malta) haben die nationale Umsetzung fristgerecht abgeschlossen. Deutschland, Frankreich, Spanien und die meisten anderen gro\u00dfen M\u00e4rkte haben die Frist offiziell verpasst. Die Niederlande und D\u00e4nemark haben angek\u00fcndigt, die Richtlinie bis zum 1. Januar 2027 umzusetzen, w\u00e4hrend sich mehrere andere noch in einem fr\u00fchen Entwurfsstadium befinden und kein verbindliches Datum nennen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Die Europ\u00e4ische Kommission hat jeglicher Fristverl\u00e4ngerung eine Absage erteilt. Am 22. Mai 2026 best\u00e4tigte sie, dass die Richtlinie in kein k\u00fcnftiges Omnibus-Vereinfachungspaket oder eine \u201cStop-the-Clock\u201d-Ma\u00dfnahme aufgenommen wird. Die Botschaft ist eindeutig: Die Verpflichtung besteht, und Vertragsverletzungsverfahren gegen nicht konforme Mitgliedstaaten sind eine Frage des Wann, nicht des Ob.<\/p>\n

F\u00fcr Arbeitgeber ist die praktische Herausforderung real. Die Richtlinie verlangt die Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, ein Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbern, das Recht von Mitarbeitern, vergleichbare Gehaltsdaten anzufordern, sowie die Berichterstattung \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle (Gender Pay Gap) f\u00fcr Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern (schrittweise ab 2027 eingef\u00fchrt). Diese Verpflichtungen gelten unabh\u00e4ngig von der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe f\u00fcr die Transparenz- und Gehaltshistorie-Bestimmungen. Arbeitgeber, die in mehreren EU-L\u00e4ndern t\u00e4tig sind, sehen einen Flickenteppich: Einige M\u00e4rkte werden nationale Regeln haben, andere nicht, und einige werden m\u00f6glicherweise Anforderungen einf\u00fchren, die \u00fcber das Minimum der Richtlinie hinausgehen.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Warten Sie nicht auf die nationalen Gesetze Ihres Landes. Beginnen Sie jetzt mit dem Aufbau der Infrastruktur: \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre Verg\u00fctungsstrukturen auf geschlechtsspezifische L\u00fccken, entwickeln Sie Gehaltsspannen-Methoden f\u00fcr Stellenausschreibungen, schulen Sie Personalvermittler darin, nicht mehr nach der bisherigen Bezahlung zu fragen, und etablieren Sie einen Prozess zur Bearbeitung von Auskunftsersuchen von Mitarbeitern zum Gehalt. Arbeitgeber mit Niederlassungen in mehreren EU-M\u00e4rkten sollten eine einheitliche Basis anstreben, die die Anforderungen der Richtlinie erf\u00fcllt, und dann bei Bekanntwerden nationaler Gesetze l\u00e4nderspezifische Erg\u00e4nzungen vornehmen.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Die elektronische Abstimmung und die Stimmabgabe am Arbeitsplatz f\u00fcr Gewerkschaftswahlen treten gem\u00e4\u00df dem Employment Rights Act 2025 am 25. August in Kraft. Erstmals k\u00f6nnen Gewerkschaftsmitglieder bei Urabstimmungen \u00fcber Arbeitskampfma\u00dfnahmen, Gewerkschaftswahlen und anderen gesetzlich vorgeschriebenen Abstimmungen elektronisch oder pers\u00f6nlich (und nicht nur per Post) abstimmen. Die Stimmabgabe am Arbeitsplatz f\u00fcr Arbeitskampfma\u00dfnahmen setzt eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkschaft voraus. Die Regierung hat einen Verhaltenskodex zur elektronischen Abstimmung und zur Abstimmung am Arbeitsplatz (Code of Practice on Electronic and Workplace Balloting) mit Leitlinien f\u00fcr Arbeitgeber und unabh\u00e4ngige Wahlleiter ver\u00f6ffentlicht. Was zu tun ist:<\/strong> Britische Arbeitgeber mit gewerkschaftlich organisierten Belegschaften sollten den neuen Verhaltenskodex lesen und sich auf die M\u00f6glichkeit schnellerer Abstimmungen mit h\u00f6herer Wahlbeteiligung vorbereiten. \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre Verfahren f\u00fcr die Arbeitsbeziehungen und stellen Sie sicher, dass Ihr Managementteam die neuen Abstimmungsformate vor dem 25. August versteht.<\/p>\n

Deutschland:<\/strong> Die Frist f\u00fcr die Digitalisierung von Lohnunterlagen der Sozialversicherung r\u00fcckt schneller n\u00e4her, als vielen KMU bewusst ist. Ab dem 1. Januar 2027 m\u00fcssen alle Arbeitgeber in Deutschland sozialversicherungsrelevante Lohnunterlagen ausschlie\u00dflich in digitaler, maschinell auswertbarer Form vorhalten, die den GoBD (Grunds\u00e4tze zur ordnungsm\u00e4\u00dfigen F\u00fchrung und Aufbewahrung von B\u00fcchern, Aufzeichnungen und Unterlagen in elektronischer Form sowie zum Datenzugriff) entspricht. Die \u00dcbergangsfrist endet am 31. Dezember 2026, wodurch Arbeitgebern weniger als f\u00fcnf Monate bleiben, um von papierbasierten oder hybriden Systemen umzustellen. Unabh\u00e4ngig davon hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) best\u00e4tigt, dass Arbeitgeber rein digitale Entgeltabrechnungen \u00fcber ein sicheres Online-Postfach ohne Papierausdruck zur Verf\u00fcgung stellen k\u00f6nnen, sofern Mitarbeitern ohne digitalen Zugang alternative Einsichtsm\u00f6glichkeiten geboten werden. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Lohn- und Gehaltsakten noch nicht in ein GoBD-konformes digitales System migriert haben, beginnen Sie jetzt. Die Frist im Dezember l\u00e4sst wenig Spielraum f\u00fcr Beschaffungsverz\u00f6gerungen oder Implementierungsprobleme. \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre Methode der Entgeltabrechnungszustellung: Die rein digitale Variante ist zul\u00e4ssig, Sie m\u00fcssen jedoch Mitarbeitern ohne digitalen Zugang entgegenkommen.<\/p>\n

Schweiz\/Frankreich<\/strong> Gem\u00e4\u00df dem \u00fcberarbeiteten Abkommen zwischen der Schweiz und Frankreich \u00fcber grenz\u00fcberschreitende Telearbeit k\u00f6nnen in Frankreich wohnhafte Arbeitnehmer nun bis zu 40% ihrer j\u00e4hrlichen Arbeitszeit von Frankreich aus im Homeoffice arbeiten (einschlie\u00dflich bis zu 10 Tagen vor\u00fcbergehender Entsendungen) und bleiben dabei in der Schweiz steuerpflichtig. Arbeitgeber mit grenz\u00fcberschreitend t\u00e4tigen Mitarbeitern m\u00fcssen klare Richtlinien f\u00fcr die Telearbeit festlegen, Systeme zur Erfassung der Telearbeitstage einrichten und sich auf die Meldepflicht gegen\u00fcber der Eidgen\u00f6ssischen Steuerverwaltung vorbereiten. Der erste Datenaustausch \u00fcber die Telearbeitst\u00e4tigkeit im Jahr 2026 wird f\u00fcr Januar 2027 erwartet. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Grenzg\u00e4nger zwischen der Schweiz und Frankreich besch\u00e4ftigen, sollten Sie ab sofort ein System zur Erfassung der Arbeitstage einf\u00fchren. Bei \u00dcberschreitung des Schwellenwerts gem\u00e4\u00df 40% verlagert sich die Steuerpflicht nach Frankreich, weshalb eine genaue Erfassung unerl\u00e4sslich ist. Informieren Sie die betroffenen Mitarbeiter \u00fcber die Richtlinien und die Meldepflichten.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

EU, 2. August (bisher berichtet, jetzt in Kraft):<\/strong> Die Transparenzpflichten gem\u00e4\u00df Artikel 50 des KI-Gesetzes und die Pflicht zur Vermittlung von KI-Kompetenz gem\u00e4\u00df Artikel 4 sind am Samstag in Kraft getreten. Die Europ\u00e4ische Kommission hat best\u00e4tigt, dass die Durchsetzung begonnen hat. Es drohen Geldbu\u00dfen von bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des weltweiten Umsatzes. Die vollst\u00e4ndige Anwendung der strengen Compliance-Vorschriften f\u00fcr KI-Systeme im Besch\u00e4ftigungsbereich wurde auf Dezember 2027 verschoben.<\/p>\n

Belgien, 1. August (bereits berichtet, jetzt in Kraft):<\/strong> Die einw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist w\u00e4hrend der ersten sechs Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gilt nun f\u00fcr neue unbefristete Vertr\u00e4ge, deren Leistungserbringung am oder nach dem 1. August begonnen hat.<\/p>\n

UK Pay Transparency Konsultation (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 27. Oktober 2026.<\/p>\n

Konsultation zu britischen Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n