{"id":18116,"date":"2026-07-31T06:08:52","date_gmt":"2026-07-31T05:08:52","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-31-july-2026\/"},"modified":"2026-07-31T06:09:42","modified_gmt":"2026-07-31T05:09:42","slug":"europe-hr-compliance-pulse-31-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-31-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 31. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Nachricht: Niederlande wollen Wettbewerbsverbote mit verpflichtender Entsch\u00e4digung \u00fcberarbeiten<\/h2>\n

Die niederl\u00e4ndische Regierung hat den Gesetzentwurf zur Modernisierung der Wettbewerbsverbotsklausel am 29. Juni dem Staatsrat zur Stellungnahme vorgelegt, was die bedeutendste Reform der Wettbewerbsverbote nach dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in den Niederlanden seit Jahrzehnten einleitet. Falls verabschiedet, w\u00fcrde der Gesetzentwurf die Art und Weise, wie Arbeitgeber Wettbewerbs- und Abwerbeverbotsklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen verwenden, grundlegend \u00e4ndern.<\/p>\n

Vier Bestimmungen stechen dabei besonders hervor. Erstens w\u00fcrde die Dauer von Wettbewerbsverbotsklauseln auf 12 Monate begrenzt. Zweitens m\u00fcssten Arbeitgeber den geografischen Geltungsbereich der Beschr\u00e4nkung genau festlegen und ein \u201czwingendes gesch\u00e4ftliches Interesse\u201d nachweisen, und zwar auch bei unbefristeten Vertr\u00e4gen (derzeit ist dies nur bei befristeten Vertr\u00e4gen erforderlich). Drittens \u2013 und dies hat die gr\u00f6\u00dften Auswirkungen auf KMU \u2013 m\u00fcssten Arbeitgeber, die sich auf eine Wettbewerbsverbotsklausel berufen, dem ausscheidenden Arbeitnehmer f\u00fcr jeden Monat, in dem die Beschr\u00e4nkung gilt, eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 50% seines letzten Monatsgehalts zahlen. Zahlt der Arbeitgeber diese Entsch\u00e4digung nicht bis zum letzten Tag der Vertragslaufzeit, wird die Klausel unwirksam, die Entsch\u00e4digungsverpflichtung bleibt jedoch bestehen. Viertens w\u00fcrde die Klausel keine Anwendung finden, wenn der Vertrag aufgrund eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers endet.<\/p>\n

Arbeitgeberverb\u00e4nde lehnten dies im Rahmen der Internetkonsultation 2024 ab und argumentierten, dass eine pauschale Zahlung in H\u00f6he von 50% unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig sei und sich nach der Unternehmensgr\u00f6\u00dfe richten sollte. Die Gewerkschaft CNV bezeichnete die Reform als einen Schritt nach vorne, erkl\u00e4rte jedoch, sie gehe nicht weit genug. Die Regierung beabsichtigt, den Gesetzentwurf bis Ende 2026 dem Repr\u00e4sentantenhaus vorzulegen.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber, die sich auf Wettbewerbsverbotsklauseln verlassen, sollten jetzt mit der Modellierung der finanziellen Kosten der vorgeschlagenen Verg\u00fctungspflicht beginnen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie bestehende Klauseln auf geografische Spezifit\u00e4t und Rechtfertigung des gesch\u00e4ftlichen Interesses, da beides unabh\u00e4ngig von der Vertragsart erforderlich sein wird. Der Gesetzesentwurf ist noch kein Gesetz, aber die Richtung ist klar, und heute unterzeichnete Vertr\u00e4ge m\u00fcssen m\u00f6glicherweise neu verhandelt werden, sobald die Regeln in Kraft treten.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Deutschland:<\/strong> Das 34-Punkte-Paket zur Arbeitsmarktreform der Koalitionskommission, das am 1. Juli vereinbart wurde, enth\u00e4lt zwei Bestimmungen, die in diesem Briefing noch nicht behandelt wurden. Ab dem 1. Januar 2027 d\u00fcrfen Arbeitgeber Mitarbeiter, die mehr als etwa 177.450 \u20ac pro Jahr verdienen (das 1,75-fache der Beitragsbemessungsgrenze f\u00fcr die Rentenversicherung), gegen Zahlung einer gesetzlichen Abfindung in H\u00f6he von 12 bis 18 Monatsgeh\u00e4ltern k\u00fcndigen. Separat werden befristete Arbeitsvertr\u00e4ge ohne Sachgrund bis zu vier Jahre mit bis zu sechs Verl\u00e4ngerungen zul\u00e4ssig sein, was die derzeitige Grenze von zwei Jahren\/drei Verl\u00e4ngerungen erheblich lockert. Die Bestimmungen werden voraussichtlich haupts\u00e4chlich f\u00fcr neue Vertr\u00e4ge gelten, die ab 2027 unterzeichnet werden. Was zu tun ist:<\/strong> Keine sofortige Ma\u00dfnahme erforderlich, aber Arbeitgeber mit hochbezahlten Mitarbeitern oder h\u00e4ufigem Einsatz von befristeten Vertr\u00e4gen sollten diese \u00c4nderungen in ihre Personalplanung und Verg\u00fctungsstruktur f\u00fcr 2027 einbeziehen.<\/p>\n

D\u00e4nemark<\/strong> Am 18. Juni entschied der Oberste Gerichtshof D\u00e4nemarks, dass Zeitarbeitnehmer, die unter das Gesetz \u00fcber die Zeitarbeit fallen, nicht gleichzeitig unter das Angestelltengesetz fallen k\u00f6nnen, auch wenn die Eins\u00e4tze \u00fcber l\u00e4ngere Zeitr\u00e4ume andauern. In einem Fall wurden Eins\u00e4tze mit einer Dauer von etwa 25 Monaten und sieben Verl\u00e4ngerungen als tats\u00e4chlich befristet anerkannt. In einem zweiten Fall wurde festgestellt, dass ein 3,5-j\u00e4hriger Einsatz mit vier Verl\u00e4ngerungen keine objektive Rechtfertigung hatte: Die Agentur wurde angewiesen, Gehalt f\u00fcr die K\u00fcndigungsfrist, Krankengeld und Entsch\u00e4digung nach dem Gesetz \u00fcber befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse zu zahlen. Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Dauer allein nicht bestimmt, ob ein Einsatz befristet ist, aber Agenturen und Einsatzbetriebe m\u00fcssen jede Verl\u00e4ngerung rechtfertigen k\u00f6nnen. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Leiharbeiter in D\u00e4nemark einsetzen, pr\u00fcfen Sie die Dauer und die Verl\u00e4ngerungshistorie aktueller Eins\u00e4tze. Jeder Einsatz, der 24 Monate \u00fcberschreitet, muss f\u00fcr jede Verl\u00e4ngerung eine dokumentierte sachliche Begr\u00fcndung aufweisen, um das Risiko einer Neuklassifizierung zu vermeiden.<\/p>\n

Irland:<\/strong> Die Workplace Relations Commission signalisiert weiterhin ihre Bereitschaft, in Streitigkeiten \u00fcber den Arbeitnehmerstatus die Unternehmensh\u00fclle zu durchbrechen, wie in einer Analyse der Law Society Gazette vom Juli 2026 hervorgehoben wurde. In Lingard gegen Randridge International Ltd<\/em>, hat die WRC eine Rechnungsstellung \u00fcber eine Gesellschaft mit beschr\u00e4nkter Haftung gepr\u00fcft und die F\u00fcnf-Faktoren-Pr\u00fcfung des Obersten Gerichtshofs angewendet Karshan<\/em> Rahmen und befand, dass der Auftragnehmer tats\u00e4chlich ein Angestellter war, der Anspruch auf unbezahlte L\u00f6hne hatte. Die Entscheidung folgt mehreren \u00e4hnlichen Urteilen und steht im Einklang mit dem \u00fcberarbeiteten Verhaltenskodex zur Feststellung des Besch\u00e4ftigungsstatus, der im November 2024 ver\u00f6ffentlicht wurde. Sie unterstreicht, dass die Beauftragung einer Person \u00fcber eine pers\u00f6nliche GmbH in Irland f\u00fcr sich allein keine Feststellung des Besch\u00e4ftigungsstatus verhindert. Was zu tun ist:<\/strong> Irische Arbeitgeber, die Auftragnehmer besch\u00e4ftigen, die Dienstleistungen pers\u00f6nlich \u00fcber ihre eigenen GmbHs erbringen, sollten diese Vereinbarungen \u00fcberpr\u00fcfen gegen die Karshan<\/em> F\u00fcnf-Faktoren-Test. Achten Sie besonders auf Beziehungen, die sich im Laufe der Zeit entwickelt haben: Ein Vertrag, der als wirklich unabh\u00e4ngig begann, kann sich nun in der Praxis als Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis erweisen.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

EU, 2. August (bereits berichtet):<\/strong> Die Transparenzpflichten gem\u00e4\u00df Artikel 50 und die KI-Alphabetisierungsverpflichtung gem\u00e4\u00df Artikel 4 des KI-Gesetzes treten am Samstag in Kraft. Arbeitgeber, die KI in den Bereichen Rekrutierung, Screening oder Leistungsmanagement einsetzen, m\u00fcssen Interaktionshinweise bereitstellen. Das vollst\u00e4ndige Hochrisiko-Compliance-Regime wurde auf Dezember 2027 verschoben.<\/p>\n

Belgien, 1. August (zuvor abgedeckt):<\/strong> Die einw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses tritt ab morgen f\u00fcr neue unbefristete Vertr\u00e4ge in Kraft.<\/p>\n

UK Pay Transparency Konsultation (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 27. Oktober 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n