{"id":18108,"date":"2026-07-30T06:09:59","date_gmt":"2026-07-30T05:09:59","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-30-july-2026\/"},"modified":"2026-07-30T06:10:06","modified_gmt":"2026-07-30T05:10:06","slug":"europe-hr-compliance-pulse-30-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-30-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 30. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Story: Gro\u00dfbritannien startet wegweisende Konsultation zur Gehaltstransparenz bei Stellenanzeigen<\/h2>\n

Das britische Kabinettsb\u00fcro hat am 14. Juli eine formelle Konsultation eingeleitet, die eine gesetzliche Verpflichtung f\u00fcr Arbeitgeber in England, Wales und Schottland vorsieht, Informationen \u00fcber Bezahlung und Arbeitsbedingungen in Stellenanzeigen zu ver\u00f6ffentlichen. Wo keine Anzeige existiert, m\u00fcssten Arbeitgeber die Informationen vor dem Vorstellungsgespr\u00e4ch schriftlich mitteilen. Die Konsultation endet am 27. Oktober 2026.<\/p>\n

Die Regierung konsultiert auch eine neue Einheit zur Regulierung und Durchsetzung des gleichen Entgelts (EPREU) mit Befugnissen zur Untersuchung von Arbeitgebern, zur Anforderung von Nachweisen und zur F\u00f6rderung der Einhaltung von Gesetzen zum gleichen Entgelt. Sie hat ihre Verpflichtung zur verpflichtenden Meldung von Lohnunterschieden aufgrund der ethnischen Zugeh\u00f6rigkeit und Behinderung im Einklang mit den Ma\u00dfnahmen zur Lohntransparenz bekr\u00e4ftigt.<\/p>\n

Die Vorschl\u00e4ge gehen weniger weit als die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: Sie verbieten Arbeitgebern nicht, Bewerber nach ihrer bisherigen Verg\u00fctung zu fragen, und sie schaffen kein Recht f\u00fcr bestehende Mitarbeiter, Vergleichsdaten zur Verg\u00fctung anzufordern. Wichtige Details, darunter die Frage, wie breit eine Gehaltsspanne zul\u00e4ssig sein darf und welche \u201cGehaltsinformationen und -bedingungen\u201d \u00fcber das Grundgehalt hinaus erfasst werden m\u00fcssen, werden k\u00fcnftigen Verordnungen \u00fcberlassen. Eine Untersuchung des CIPD ergab, dass derzeit nur 41% der britischen Arbeitgeber Gehaltsspannen in externen Stellenanzeigen angeben.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Britische Arbeitgeber sollten jetzt mit der \u00dcberpr\u00fcfung ihrer Vorlagen f\u00fcr Stellenausschreibungen, ihrer Gehaltsmethodik und ihrer Vereinbarungen mit Personalvermittlungsagenturen beginnen, auch wenn die Gesetzgebung m\u00f6glicherweise erst 2027 oder sp\u00e4ter in Kraft tritt. Die Reaktion auf die Konsultation vor dem 27. Oktober ist der beste Weg, die endg\u00fcltigen Regeln zu gestalten. Arbeitgeber mit EU-Niederlassungen, die sich bereits auf die Lohn- und Gehaltstransparenzrichtlinie vorbereiten, werden eine erhebliche \u00dcberschneidung bei den Vorarbeiten feststellen.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Belgien:<\/strong> Die einw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr die ersten sechs Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses tritt morgen, am 1. August, f\u00fcr unbefristete Vertr\u00e4ge in Kraft, deren Leistung an oder nach diesem Datum beginnt. Nach dem Gesetz vom 3. Juni 2026 kann jede Partei den Vertrag unter Einhaltung einer K\u00fcndigungsfrist von einer Woche oder durch Zahlung einer Entsch\u00e4digung in H\u00f6he einer Wochenverg\u00fctung k\u00fcndigen. Zw\u00f6lf Jahre, nachdem Belgien die vertragliche Probezeit abgeschafft hat, hat der Gesetzgeber durch eine einfache gesetzliche Regelung praktisch deren praktische Wirkung wiederhergestellt. Bestehende Vertr\u00e4ge sind davon nicht betroffen, und alle Anti-Diskriminierungs- und besonderen K\u00fcndigungsschutzbestimmungen gelten weiterhin. Was zu tun ist:<\/strong> Aktualisieren Sie die Vorlagen f\u00fcr belgische Arbeitsvertr\u00e4ge und informieren Sie die Personalverantwortlichen vor dem Inkrafttreten des neuen Regimes ab morgen. Die k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfrist entbindet nicht von der Einhaltung ordnungsgem\u00e4\u00dfer K\u00fcndigungsverfahren.<\/p>\n

D\u00e4nemark<\/strong> Ab dem 1. Juli wurden die Vorschriften zur Meldung von Arbeitsunf\u00e4llen gem\u00e4\u00df dem Arbeitnehmerentsch\u00e4digungsgesetz gelockert. Ein Unfall muss nun nur noch dann den Beh\u00f6rden gemeldet werden, wenn der verletzte Arbeitnehmer \u00fcber den Unfalltag hinaus mindestens drei Tage abwesend ist, verglichen mit der bisherigen Schwelle von einem Tag. Berichte m\u00fcssen innerhalb von 14 Tagen ab dem ersten Tag der Abwesenheit eingereicht werden. Die \u00c4nderung reduziert den Verwaltungsaufwand f\u00fcr Arbeitgeber, aber alle Vorf\u00e4lle mit einem verletzten Arbeitnehmer m\u00fcssen weiterhin intern dokumentiert werden, auch wenn sie unterhalb der neuen Meldepflichtgrenze liegen. Was zu tun ist:<\/strong> Aktualisieren Sie die internen Verfahren zur Nachverfolgung von Zwischenf\u00e4llen, um den neuen Ausl\u00f6ser von drei Tagen widerzuspiegeln. Betrachten Sie die h\u00f6here Schwelle nicht als Grund zur Reduzierung der internen Aufzeichnungen: Die Pflicht zur Aufrechterhaltung sicherer Arbeitsbedingungen und zum Abschluss einer Arbeitsunfallversicherung bleibt unver\u00e4ndert.<\/p>\n

Norwegen:<\/strong> Die Automobilindustrie ist seit dem 15. Juni der zehnte Sektor in Norwegen, der von einer allgemein verbindlichen Kollektivvereinbarung (allmenngj\u00f8ring) erfasst wird. Die Regelung legt Mindestl\u00f6hne f\u00fcr alle Arbeitnehmer des Sektors fest, unabh\u00e4ngig davon, ob der Arbeitgeber an der zugrunde liegenden Kollektivvereinbarung beteiligt ist. Andere Bedingungen, einschlie\u00dflich Wochenendzuschl\u00e4gen, Arbeitszeiten und Regelungen zur Arbeitskleidung, k\u00f6nnen ebenfalls allgemein gelten. Die Ma\u00dfnahme soll Dumping verhindern und sicherstellen, dass Unternehmen, die die Arbeitsstandards einhalten, nicht von Wettbewerbern unterboten werden, die grundlegende Arbeitsnormen nicht erf\u00fcllen. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Mitarbeiter im norwegischen Automobilsektor besch\u00e4ftigen, stellen Sie sicher, dass alle Lohns\u00e4tze dem neuen Mindestlohn entsprechen. Arbeitgeber, die Unterauftragnehmer oder Zeitarbeiter in der Branche einsetzen, sollten die Einhaltung entlang der gesamten Kette \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

EU, 2. August (bereits berichtet):<\/strong> Die Transparenzpflichten gem\u00e4\u00df Artikel 50 des AI Acts und die Pflicht zur KI-Kompetenz gem\u00e4\u00df Artikel 4 treten am Samstag in Kraft. Arbeitgeber, die KI f\u00fcr die Rekrutierung, Vorauswahl oder Leistungsverwaltung einsetzen, m\u00fcssen Interaktionshinweise bereitstellen. Das vollst\u00e4ndige Compliance-Regime f\u00fcr Hochrisiko-KI wurde durch das Digitale Omnibusgesetz auf Dezember 2027 verschoben.<\/p>\n

Gro\u00dfbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n