{"id":18025,"date":"2026-07-29T06:08:03","date_gmt":"2026-07-29T05:08:03","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/europe-hr-compliance-pulse-29-july-2026\/"},"modified":"2026-07-29T06:08:13","modified_gmt":"2026-07-29T05:08:13","slug":"europe-hr-compliance-pulse-29-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-29-july-2026\/","title":{"rendered":"Europ\u00e4ischer HR Compliance Puls: 29. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Story: EU KI-Verordnung \u2013 Transparenzregeln treten am 2. August in Kraft, obwohl sich die Frist f\u00fcr Hochrisikoeinheiten auf 2027 verschiebt<\/h2>\n

Diesen Freitag, den 2. August, steht der n\u00e4chste Meilenstein f\u00fcr die Durchsetzung des EU-KI-Gesetzes an, und das ist f\u00fcr jeden Arbeitgeber, der KI im Personalwesen einsetzt, von Bedeutung. Der im Juni 2026 vom Europ\u00e4ischen Parlament und Rat vereinbarte Digitale Omnibus verschiebt die vollst\u00e4ndige Einhaltung der Vorschriften f\u00fcr KI-Systeme im Arbeitsbereich (Anhang III) vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027. Dies betrifft die weitreichendsten Verpflichtungen: Risikomanagementsysteme, technische Dokumentation, Konformit\u00e4tsbewertung, Bias-Tests und Kontrollen der menschlichen Aufsicht.<\/p>\n

Der Omnibus l\u00e4sst jedoch die Transparenzpflichten aus Artikel 50 und die KI-Literacy-Pflicht aus Artikel 4 auf ihrem urspr\u00fcnglichen Zeitplan. Ab dem 2. August m\u00fcssen Anbieter offenlegen, wann Menschen mit einem KI-System interagieren, wann Inhalte k\u00fcnstlich erzeugt oder manipuliert wurden (einschlie\u00dflich Deepfakes) und Anbieter generativer KI m\u00fcssen Ausgaben maschinenlesbar kennzeichnen. Die KI-Literacy-Pflicht, die Arbeitgeber verpflichtet, sicherzustellen, dass Mitarbeiter, die KI-Systeme bedienen, \u00fcber ein ausreichendes Ma\u00df an Verst\u00e4ndnis verf\u00fcgen, gilt seit dem 2. Februar 2025.<\/p>\n

F\u00fcr HR-Teams sind die praktischen Auswirkungen unmittelbar. Wenn Sie KI-gest\u00fctzte Chatbots im Recruiting, automatisierte Lebenslauf-Screening-Tools, KI-gest\u00fctzte Leistungsbeurteilungen oder KI-generierte interne Kommunikation einsetzen, ben\u00f6tigen Sie bis Freitag Transparenzvorschriften. Das vollst\u00e4ndige Hochrisiko-Compliance-Regime f\u00fcr diese KI-Systeme am Arbeitsplatz tritt nun im Dezember 2027 in Kraft, wodurch Arbeitgeber 16 Monate Zeit haben, die Governance-Strukturen aufzubauen. Doch diese Verl\u00e4ngerung als Erlaubnis zu betrachten, mit der Vorbereitung aufzuh\u00f6ren, w\u00e4re ein Fehler: Die Systeme, die 2027 als Hochrisiko gelten werden, sind dieselben, die Sie heute einsetzen.<\/p>\n

Die Strafen f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe gegen Artikel 50 k\u00f6nnen bis zu 15 Millionen Euro oder 3% des weltweiten Jahresumsatzes betragen, je nachdem, welcher Betrag h\u00f6her ist. Die Ver\u00f6ffentlichung des Omnibus-Gesetzes im Amtsblatt wird voraussichtlich vor dem 30. Juli erfolgen; bis zur offiziellen Ver\u00f6ffentlichung gelten weiterhin die urspr\u00fcnglichen Fristen des KI-Gesetzes.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Ordnen Sie jedes in Ihren HR-Prozessen verwendete KI-Tool zu und ermitteln Sie, ob es unter Artikel 50 f\u00e4llt. Stellen Sie sicher, dass die Offenlegung von Chatbots und KI-Interaktionen f\u00fcr Bewerber und Mitarbeiter vor Freitag sichtbar ist. Best\u00e4tigen Sie, dass Ihr Team Ma\u00dfnahmen zur KI-Kompetenz dokumentiert hat. Nutzen Sie die 16-monatige Verl\u00e4ngerung bis Dezember 2027, um die vollst\u00e4ndigen Anforderungen f\u00fcr Hochrisikobereiche zu bearbeiten, beginnend mit der Zuordnung jetzt.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Niederlande:<\/strong> Eine \u00c4nderung von Artikel 8 des Waadi (Gesetz \u00fcber die Arbeitsvermittlung durch Zwischenh\u00e4ndler) trat am 1. Juli 2026 in Kraft und verpflichtet Zeitarbeitsfirmen, das gesamte Besch\u00e4ftigungspaket vergleichbarer Direktangestellter und nicht nur das Grundgehalt anzugleichen. Die \u00c4nderung schlie\u00dft eine seit langem bestehende L\u00fccke: Agenturen m\u00fcssen nun Boni, Zulagen und andere Arbeitsbedingungen gleichstellen, wodurch die Kosten f\u00fcr die Einstellung \u00fcber eine Agentur nahezu identisch mit denen einer direkten Einstellung in der gleichen Position sind. Die Regelung gilt f\u00fcr alle derzeit laufenden Eins\u00e4tze \u00fcber Zeitarbeitsfirmen und f\u00fcr alle neuen Eins\u00e4tze ab dem 1. Juli. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Leiharbeitnehmer in den Niederlanden einsetzen, \u00fcberpr\u00fcfen Sie Ihre Personalvertr\u00e4ge, um sicherzustellen, dass die Agentur den vollst\u00e4ndigen Gleichbehandlungsstandard einh\u00e4lt. Vergleichen Sie das Gesamtpaket (einschlie\u00dflich Boni und Zulagen) mit dem, was ein vergleichbarer Stammitarbeiter erh\u00e4lt. Agenturen, die ihre Bedingungen nicht aktualisiert haben, setzen sich und das aufnehmende Unternehmen m\u00f6glichen Anspr\u00fcchen aus.<\/p>\n

Polen<\/strong> Am 19. Juni verabschiedete der Sejm eine wegweisende \u00c4nderung des Arbeitsgesetzbuches, die die Regeln f\u00fcr Mobbing am Arbeitsplatz und Diskriminierung grundlegend \u00fcberarbeitet. Der Gesetzentwurf vereinfacht die Definition von Mobbing zu \u201chartn\u00e4ckiger Bel\u00e4stigung\u201d und hebt die Anforderung auf, dass das Verhalten \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum stattgefunden haben muss. Die Mindestentsch\u00e4digung f\u00fcr Mobbingopfer steigt auf das Sechsfache des gesetzlichen Mindestlohns. Arbeitgeber mit neun oder mehr Mitarbeitern m\u00fcssen interne Vorschriften zur Verhinderung, Erkennung und Reaktion auf Mobbing und Diskriminierung einf\u00fchren. Der Gesetzentwurf f\u00fchrt auch \u201cDiskriminierung nach Annahme\u201d und \u201cDiskriminierung nach Assoziation\u201d als eigenst\u00e4ndige Kategorien ein. Er liegt derzeit dem Senat vor, und das Inkrafttreten wird f\u00fcr Anfang 2027 nach einer sechsmonatigen gesetzlichen Wartezeit erwartet. Was zu tun ist:<\/strong> Polnische Arbeitgeber sollten jetzt damit beginnen, interne Richtlinien gegen Mobbing zu entwerfen oder zu aktualisieren, auch wenn die Regeln noch nicht endg\u00fcltig sind. Die Anforderung formaler Pr\u00e4ventionsverfahren gilt f\u00fcr alle Arbeitgeber mit neun oder mehr Mitarbeitern, und das sechsmonatige Vorbereitungsfenster wird schnell vergehen, sobald das Gesetz unterzeichnet ist.<\/p>\n

Schweden:<\/strong> Am 1. Juni traten neue Gehaltsschwellen f\u00fcr Arbeitserlaubnisse in Kraft, wonach f\u00fcr die Einwanderung von Arbeitskr\u00e4ften aus Nicht-EU-L\u00e4ndern ein Mindestgehalt von 33.390 SEK pro Monat (901 TP3T des schwedischen Medianlohns) erforderlich ist. Etwa 20 Mangelberufe, darunter T\u00e4tigkeiten im Gesundheitswesen, in der IT und in der Metallverarbeitung, sind von dieser Regelung ausgenommen und unterliegen einer niedrigeren Schwelle von 75%. Ab dem 11. Juni gelten zus\u00e4tzliche Ausnahmen f\u00fcr ehemalige internationale Studierende, die eine Arbeitserlaubnis beantragen, f\u00fcr Fachkr\u00e4fte im Gesundheitswesen, die eine schwedische Zulassung erwerben, sowie f\u00fcr Mitarbeiter bei qualifizierten Start-ups aus den Bereichen Technologie oder Biowissenschaften. Eine umfassendere Liste mit 152 Mangelberufen steht noch zur endg\u00fcltigen Genehmigung aus. Unabh\u00e4ngig davon hat die Regierung am 9. Juli eine umfassende \u00dcberarbeitung des Systems der kombinierten Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung ab dem 1. Februar 2027 vorgeschlagen: Arbeitsgenehmigungen w\u00e4ren nicht mehr an einen bestimmten Arbeitgeber oder Beruf gebunden, die Wartezeit bei Arbeitslosigkeit w\u00fcrde sich auf sechs Monate verl\u00e4ngern und die G\u00fcltigkeitsdauer der Genehmigungen k\u00f6nnte bis zu zwei Jahre betragen. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Nicht-EU-Arbeitnehmer in Schweden einstellen, \u00fcberpr\u00fcfen Sie, ob die aktuellen und geplanten Geh\u00e4lter die neuen Schwellenwerte erf\u00fcllen, und pr\u00fcfen Sie, ob bestimmte Stellen von der Ausnahme f\u00fcr Fachkr\u00e4ftemangel betroffen sind. Behalten Sie die Vorschl\u00e4ge zur Reform der Einzelgenehmigung im Auge, die ab Februar 2027 die Flexibilit\u00e4t f\u00fcr Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich erh\u00f6hen w\u00fcrden.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Belgien, 1. August K\u00fcndigungsfrist (zuvor behandelt):<\/strong> Die einw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses tritt an diesem Freitag f\u00fcr neue unbefristete Vertr\u00e4ge in Kraft.<\/p>\n

Gro\u00dfbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n