{"id":17913,"date":"2026-07-28T06:08:35","date_gmt":"2026-07-28T05:08:35","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/europe-hr-compliance-pulse-28-july-2026\/"},"modified":"2026-07-28T06:08:40","modified_gmt":"2026-07-28T05:08:40","slug":"europe-hr-compliance-pulse-28-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-28-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 28. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Story: Finnland \u00fcberarbeitet Regeln f\u00fcr befristete Arbeitsvertr\u00e4ge f\u00fcr KMU-Arbeitgeber<\/h2>\n

Am 1. Juni 2026 traten \u00c4nderungen des finnischen Arbeitsvertragsgesetzes in Kraft, die es Arbeitgebern erstmals erlauben, befristete Vertr\u00e4ge ohne Angabe eines sachlichen Grundes abzuschlie\u00dfen. Die von Praktikern als die folgenschwerste \u00c4nderung der finnischen Entlassungs- und Einstellungsvorschriften seit \u00fcber zwei Jahrzehnten bezeichnete Reform zielt darauf ab, Besch\u00e4ftigungshemmnisse zu reduzieren und die Rahmenbedingungen f\u00fcr kleine und mittlere Arbeitgeber zu st\u00e4rken.<\/p>\n

Nach den neuen Regeln kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer f\u00fcr einen befristeten Vertrag von bis zu einem Jahr einstellen, ohne einen vor\u00fcbergehenden Bedarf oder einen anderen gerechtfertigten Grund nachweisen zu m\u00fcssen, sofern in den letzten f\u00fcnf Jahren kein Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen den Parteien bestand. Vor Vertragsende muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine begr\u00fcndete Erkl\u00e4rung geben, ob eine Weiterbesch\u00e4ftigung auf Dauer oder auf einem gerechtfertigten befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis m\u00f6glich ist. Plant der Arbeitgeber, f\u00fcr die gleiche oder eine \u00e4hnliche T\u00e4tigkeit zu rekrutieren, muss er dem scheidenden befristet angestellten Arbeitnehmer die Arbeit zuerst anbieten, wobei diese Verpflichtung bis zu vier Monate nach Vertragsende gilt.<\/p>\n

Eine gesonderte \u00c4nderung hebt die Wiedereinstellungspflicht f\u00fcr Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern auf: Sie sind nicht mehr verpflichtet, einem gek\u00fcndigten ehemaligen Mitarbeiter bis zu sechs Monate nach Beendigung des Verh\u00e4ltnisses eine Arbeit anzubieten. Die K\u00fcndigungsfrist wurde ebenfalls auf sieben Tage vereinheitlicht.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Mitarbeiter in Finnland besch\u00e4ftigen, aktualisieren Sie Ihre Vertragsmuster und Einstellungsprozesse, um die neue Regelung f\u00fcr befristete Arbeitsvertr\u00e4ge widerzuspiegeln. Die Verpflichtung, die Zukunftsaussichten des Arbeitnehmers vor Ablauf des Vertrags zu erl\u00e4utern, ist ein praktischer Schritt, \u00fcber den die Linienvorgesetzten informiert werden m\u00fcssen. Arbeitgeber mit weniger als 50 Mitarbeitern sollten ebenfalls pr\u00fcfen, ob sie zuvor Wiedereinstellungsverpflichtungen hatten, die nicht mehr gelten.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Deutschland:<\/strong> Ein Gesetzentwurf vom 17. Juli w\u00fcrde die elektronische Zeiterfassung f\u00fcr fast alle Arbeitgeber unter einem reformierten Arbeitszeitgesetz vorschreiben. Arbeitgeber w\u00e4ren verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers am selben Tag, an dem die Arbeit geleistet wird, mit einem System zu erfassen, das eine manipulationssichere Pr\u00fcfspur aufweist. Geldstrafen f\u00fcr Nichteinhaltung k\u00f6nnten 30.000 \u20ac erreichen. Das gleiche Reformpaket w\u00fcrde telefonbasierte Krankmeldungen abschaffen und Arbeitnehmer verpflichten, ab dem ersten Krankheitstag eine \u00e4rztliche Bescheinigung vorzulegen, als Reaktion auf die durchschnittlich 18,6 Krankheitstage pro Arbeitnehmer im Jahr 2025. Die Regierung wird voraussichtlich im Herbst 2026 einen formellen Gesetzesvorschlag vorlegen. Was zu tun ist:<\/strong> Keine sofortige Verpflichtung, da das Gesetz noch nicht in Kraft ist. Arbeitgeber, die in Deutschland t\u00e4tig sind, sollten jedoch jetzt mit der Evaluierung von elektronischen Zeiterfassungssystemen und der \u00dcberpr\u00fcfung ihrer Krankmeldeprozesse beginnen, um bei Inkrafttreten der Gesetzgebung konform zu sein.<\/p>\n

\u00d6sterreich<\/strong> Seit dem 1. Januar 2026 gelten f\u00fcr freie Dienstnehmer, die als \u201carbeitnehmer\u00e4hnlich\u201d eingestuft werden (freie Dienstnehmer, die pers\u00f6nlich arbeiten und keine eigene Ausr\u00fcstung verwenden), erstmals gesetzliche K\u00fcndigungsfristen: vier Wochen in den ersten zwei Dienstjahren, die ab dem dritten Dienstjahr auf sechs Wochen ansteigen. Auch Kollektivvertr\u00e4ge k\u00f6nnen nun f\u00fcr diese Arbeitnehmer gelten und durchsetzbare Mindestl\u00f6hne und Aufwandsentsch\u00e4digungen festlegen. Selbstst\u00e4ndige mit eigener Gewerbeberechtigung oder Ausr\u00fcstung sind davon nicht betroffen. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Freiberufler in \u00d6sterreich engagieren, pr\u00fcfen Sie, ob diese unter die Kategorie der \u201carbeitnehmer\u00e4hnlichen Personen\u201d gem\u00e4\u00df \u00a7 4 Abs. 4 ASVG fallen. Diejenigen, die darunter fallen, unterliegen nun gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen und k\u00f6nnen Mindestl\u00f6hnen gem\u00e4\u00df Kollektivvertrag unterliegen. \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre Vertr\u00e4ge und K\u00fcndigungsverfahren entsprechend.<\/p>\n

Belgien:<\/strong> Die Bundesregierung hat Anfang Juni bei der Europ\u00e4ischen Kommission eine Fristverl\u00e4ngerung von sechs Monaten f\u00fcr die Umsetzung der EU-Richtlinie \u00fcber Lohntransparenz f\u00fcr den Privatsektor beantragt, nachdem die Sozialpartner bis zum Stichtag am 7. Juni keine Einigung erzielt hatten. Ein konkreter Gesetzesentwurf f\u00fcr den Privatsektor liegt noch nicht vor, obwohl Flandern die Richtlinie f\u00fcr seinen \u00f6ffentlichen Sektor durch einen regionalen Erlass teilweise umgesetzt hat. Die Kommission hat signalisiert, dass sie keine pauschale Verschiebung f\u00fcr alle Mitgliedstaaten gew\u00e4hren wird. Was zu tun ist:<\/strong> Belgische Arbeitgeber sollten die Bitte um Verl\u00e4ngerung nicht als Grund f\u00fcr Verz\u00f6gerungen bei der Vorbereitung nutzen. Beginnen Sie mit der \u00dcberpr\u00fcfung von Gehaltsdaten, der Strukturierung von Gehaltsb\u00e4ndern nach Rollenkategorien und der Vorbereitung von Berichtsverfahren zum geschlechtsspezifischen Lohngef\u00e4lle. Die Verpflichtungen der Richtlinie gelten unabh\u00e4ngig davon, wann das nationale Recht nachzieht.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz<\/strong> Nur vier der 27 Mitgliedstaaten (Slowakei, Italien, Litauen und Malta) haben die Frist zur Umsetzung am 7. Juni eingehalten. Die \u00fcbrigen 23 befinden sich in verschiedenen Entwurfsphasen, wobei Schweden, die Niederlande, die Tschechische Republik und D\u00e4nemark ein Ziel im Januar 2027 signalisieren. Die Kommission hat deutlich gemacht, dass es keine Pause oder Ausnahmeregelung geben wird. Griechenland hat am 6. Juli (zuvor behandelt) umgesetzt.<\/p>\n

Belgien, 1. August K\u00fcndigungsfrist (zuvor behandelt):<\/strong> Die einw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist w\u00e4hrend der ersten sechs Monate der Anstellung tritt bei neuen unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen am Freitag in Kraft.<\/p>\n

Gro\u00dfbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Schlie\u00dft am 25. August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n