{"id":17612,"date":"2026-07-22T05:55:52","date_gmt":"2026-07-22T04:55:52","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-22-july-2026\/"},"modified":"2026-07-22T05:56:00","modified_gmt":"2026-07-22T04:56:00","slug":"europe-hr-compliance-pulse-22-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-22-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 22. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n

Top-Story: Kommission leitet Vertragsverletzungsverfahren wegen der Richtlinie \u00fcber die einheitliche Genehmigung ein<\/h2>\n

Die Europ\u00e4ische Kommission hat ein Vertragsverletzungsverfahren gegen 17 Mitgliedstaaten eingeleitet, weil diese die ge\u00e4nderte Richtlinie \u00fcber die einheitliche Genehmigung (2024\/1233) nicht bis zur Frist am 21. Mai 2026 umgesetzt haben. Zu den im Juli-Vertragsverletzungspaket genannten L\u00e4ndern geh\u00f6ren Belgien, Bulgarien, Deutschland, Frankreich, Zypern, Lettland, Litauen, Luxemburg, Ungarn, Malta, die Niederlande, \u00d6sterreich, Polen, Portugal, Slowenien, Finnland und Schweden. Jeder Mitgliedstaat hat ein Aufforderungsschreiben erhalten und hat zwei Monate Zeit, mit Nachweisen \u00fcber die Umsetzung zu antworten, andernfalls droht die Vorlage beim Gerichtshof der EU.<\/p>\n

Die \u00fcberarbeitete Richtlinie, die 2024 verabschiedet wurde, vereinfacht und beschleunigt das Verfahren zur Erteilung einer kombinierten Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis f\u00fcr Drittstaatsangeh\u00f6rige. Zu den wichtigsten \u00c4nderungen geh\u00f6ren eine Bearbeitungsfrist von 90 Tagen (statt 120), das Recht der Inhaber einer Erlaubnis, mit einem Meldeverfahren den Arbeitgeber und -sektor zu wechseln, und verl\u00e4ngerte Arbeitsplatzsuchefristen von drei bis sechs Monaten f\u00fcr Arbeitnehmer, die ihre Anstellung verlieren. Im Jahr 2024 erhielten mehr als 4,6 Millionen Drittstaatsangeh\u00f6rige nach Angaben von Eurostat eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis im Rahmen des einheitlichen Verfahrens. D\u00e4nemark und Irland sind ausgenommen, da sie sich von den EU-Justiz- und Migrationspolitiken ausgenommen haben.<\/p>\n

Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie in einem der 17 genannten L\u00e4nder Nicht-EU-Arbeitnehmer einstellen, verfolgen Sie den Fortschritt der nationalen Umsetzung durch die Regierung genau. Die Bestimmungen der Richtlinie zur Arbeitgebermobilit\u00e4t, schnelleren Bearbeitung und zum Arbeitnehmerschutz werden die Art und Weise, wie Sie internationale Mitarbeiter sponsern und verwalten, neu gestalten. Beginnen Sie jetzt mit der \u00dcberpr\u00fcfung Ihrer Einarbeitungs- und Sponsoringprozesse, damit Sie vorbereitet sind, wenn die nationale Gesetzgebung in Kraft tritt.<\/p>\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n

Finnland<\/strong> Ein Paket von Gesetzes\u00e4nderungen zum Arbeitsvertragsgesetz ist am 1. Juni 2026 in Kraft getreten und macht befristete Vertr\u00e4ge flexibler. Arbeitgeber k\u00f6nnen nun einen befristeten Vertrag von bis zu 12 Monaten ohne sachlichen Grund abschlie\u00dfen, sofern es sich entweder um das erste Arbeitsverh\u00e4ltnis mit diesem Arbeitnehmer handelt oder seit dem Ende des vorherigen mindestens f\u00fcnf Jahre vergangen sind. Beide Parteien k\u00f6nnen einen solchen Vertrag nach sechs Monaten k\u00fcndigen. Separat wurde die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist bei Entlassungen von 14 auf sieben Tage halbiert, und die Nachbesch\u00e4ftigungspflicht gilt nur noch f\u00fcr Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitern. Diese \u00c4nderungen folgen der Reform vom Januar 2026, die die K\u00fcndigungsschwelle bei personenbedingten K\u00fcndigungen von \u201cgewichtigen Gr\u00fcnden\u201d auf eine \u201cangemessene Begr\u00fcndung\u201d gesenkt hat. Was zu tun ist:<\/strong> Aktualisieren Sie Ihre finnischen Arbeitsvertragsmuster, um die neuen Bestimmungen f\u00fcr befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse widerzuspiegeln. Wenn Sie Entlassungen als kurzfristige Ma\u00dfnahme nutzen, stellen Sie sicher, dass Ihre Gehaltsabrechnungs- und HR-Systeme die k\u00fcrzere K\u00fcndigungsfrist von sieben Tagen ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n

Deutschland:<\/strong> Das am 2. Juli beschlossene Reformpaket der Koalition zur Arbeitsmarktreform st\u00f6\u00dft auf erheblichen Widerstand. Eine Mitte Juli ver\u00f6ffentlichte YouGov-Umfrage ergab, dass 54% der Befragten den Plan ablehnten, befristete Arbeitsvertr\u00e4ge ohne sachlichen Grund von zwei auf vier Jahre (mit bis zu sechs Verl\u00e4ngerungen) zu verl\u00e4ngern, w\u00e4hrend nur 26% daf\u00fcr waren. Der DGB und die Gewerkschaft Verdi warnten vor einer schleichenden Prekarisierung der Arbeitsverh\u00e4ltnisse, und am 9. Juli fanden an Automobilstandorten im ganzen Land Demonstrationen statt. Das Ifo-Institut hat davor gewarnt, dass die \u00c4nderungen die Karrierewege j\u00fcngerer Arbeitnehmer beeintr\u00e4chtigen k\u00f6nnten. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis November 2026 abgeschlossen sein, wobei die endg\u00fcltige Verabschiedung durch den Bundestag und den Bundesrat noch aussteht. Was zu tun ist:<\/strong> Derzeit ist noch keine Ma\u00dfnahme erforderlich, da die Reformen ein Vorschlag bleiben. HR-Teams in Deutschland sollten jedoch den Gesetzgebungsprozess verfolgen. Wenn die \u00c4nderungen in Kraft treten, w\u00fcrden sie Ihre M\u00f6glichkeiten f\u00fcr befristete Einstellungen erheblich erweitern, aber der politische Gegenwind l\u00e4sst auf m\u00f6gliche \u00c4nderungen vor der endg\u00fcltigen Verabschiedung schlie\u00dfen.<\/p>\n

EU-weit:<\/strong> Sechs Wochen nach der Frist zur Umsetzung der Richtlinie zur Lohntransparenz (2023\/970) am 7. Juni haben erst vier Mitgliedstaaten die nationalen Gesetze umgesetzt: Italien, die Slowakei, Litauen und Malta, dicht gefolgt von Griechenland. Die Niederlande, Schweden, die Tschechische Republik und D\u00e4nemark haben eine verl\u00e4ngerte Umsetzungsfrist zum 1. Januar 2027 best\u00e4tigt. Die meisten anderen Mitgliedstaaten befinden sich in verschiedenen Phasen der Ausarbeitung. Die Europ\u00e4ische Kommission hat erkl\u00e4rt, dass es keine Verl\u00e4ngerung, keine Aussetzung und keine Ausnahmeregelung geben wird. Ab dem 8. Juni hat die Richtlinie in allen EU-L\u00e4ndern direkte Rechtswirkung gegen\u00fcber \u00f6ffentlichen Arbeitgebern, was bedeutet, dass Arbeitnehmer im \u00f6ffentlichen Sektor sich bereits auf ihre Bestimmungen berufen k\u00f6nnen, auch in L\u00e4ndern, die sie noch nicht umgesetzt haben. Arbeitgeber des privaten Sektors unterliegen den Verpflichtungen der Richtlinie erst, wenn die nationalen Umsetzungsgesetze in Kraft treten. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie ein \u00f6ffentlich-rechtlicher Arbeitgeber in einem Land sind, das die Frist verpasst hat, gelten die Anforderungen der Richtlinie zur Offenlegung von Gehaltsspannen, Beschr\u00e4nkungen der Gehaltsgeheimhaltung und zur Meldung des Gender Pay Gaps m\u00f6glicherweise bereits f\u00fcr Sie. Arbeitgeber des privaten Sektors sollten dieses Zeitfenster nutzen, um Gehaltsdaten zu pr\u00fcfen und Berichtsstrukturen vorzubereiten, da in den meisten L\u00e4ndern bis Ende 2026 oder Anfang 2027 nationale Gesetzgebungen folgen werden.<\/p>\n

Auf dem Radar<\/h2>\n

Belgien, 1. August K\u00fcndigungsfrist und H\u00f6chstsatz (bereits abgedeckt):<\/strong> Ab dem 1. August gilt f\u00fcr unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse, deren Beginn auf oder nach diesem Datum liegt, w\u00e4hrend der ersten sechs Besch\u00e4ftigungsmonate eine einheitliche K\u00fcndigungsfrist von einer Woche. Separat dazu ist f\u00fcr ab dem 1. Juli 2026 beginnende Vertr\u00e4ge die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist bei Entlassung auf 52 Wochen begrenzt. Zehn Tage verbleiben.<\/p>\n

Gro\u00dfbritannien, Konsultation zu Null-Stunden-Vertr\u00e4gen (bereits behandelt):<\/strong> Die Regierungsanh\u00f6rung zu Reformen von Null-Stunden-Vertr\u00e4gen und \u00e4hnlichen Vertr\u00e4gen gem\u00e4\u00df dem Employment Rights Act 2025 endet am 25. August 2026.<\/p>\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen.<\/p>\n

Quellen<\/h2>\n