{"id":17383,"date":"2026-07-20T12:20:03","date_gmt":"2026-07-20T11:20:03","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-20-july-2026\/"},"modified":"2026-07-20T12:20:56","modified_gmt":"2026-07-20T11:20:56","slug":"europe-hr-compliance-pulse-20-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-20-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 20. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Top-Nachricht: Polnische Arbeitsinspektion kann B2B- und Zivilvertr\u00e4ge nun als Anstellungsverh\u00e4ltnisse einstufen<\/h2>\n\n\n\n

Das ge\u00e4nderte polnische Gesetz \u00fcber die Nationale Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde (PIP) trat am 8. Juli 2026 in Kraft und erm\u00e4chtigt die Arbeitsaufsichtsbeamten, zivilrechtliche Vertr\u00e4ge \u2013 einschlie\u00dflich B2B-Vertr\u00e4ge und Vertr\u00e4ge \u00fcber pers\u00f6nliche Dienstleistungen \u2013 als Arbeitsvertr\u00e4ge einzustufen, sofern das Arbeitsverh\u00e4ltnis die Kriterien eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses gem\u00e4\u00df dem polnischen Arbeitsgesetzbuch erf\u00fcllt. Das Verfahren erfolgt in zwei Schritten: Zun\u00e4chst erl\u00e4sst ein Inspektor eine Aufforderung, in der er den Arbeitgeber anweist, den Versto\u00df zu beheben, und erst wenn der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nachkommt, kann der Inspektor eine verbindliche Entscheidung erlassen, mit der ein Arbeitsverh\u00e4ltnis best\u00e4tigt wird. Solche Entscheidungen sind sofort vollstreckbar. Arbeitgeber, die vor dem 8. Juli zivilrechtliche Vertr\u00e4ge abgeschlossen haben, verf\u00fcgen \u00fcber eine 12-monatige \u00dcbergangsfrist: Wenn sie das Arbeitsverh\u00e4ltnis innerhalb dieses Zeitraums freiwillig in einen Arbeitsvertrag umwandeln, werden keine Geldbu\u00dfen verh\u00e4ngt. Zu den Folgen der Neueinstufung geh\u00f6ren die Nachzahlung ausstehender Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge, Steuern und Arbeitnehmerleistungen (Urlaub, \u00dcberstunden) sowie m\u00f6gliche Geldstrafen wegen Verst\u00f6\u00dfen gegen das Arbeitsrecht. Die Reform steht im Einklang mit dem allgemeinen EU-Trend zu einer strengeren Durchsetzung der Arbeitnehmerklassifizierung im Vorfeld der Umsetzungsfrist f\u00fcr die Plattformarbeiter-Richtlinie im Dezember 2026.<\/p>\n\n\n\n

Was zu tun ist:<\/strong> \u00dcberpr\u00fcfen Sie alle zivilrechtlichen und B2B-Vertragsbeziehungen in.<\/p>\n\n\n\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n\n\n\n

D\u00e4nemark<\/strong> Der Oberste Gerichtshof entschied am 18. Juni, dass Zeitarbeitse. Was zu tun ist:<\/strong> \u00dcberpr\u00fcfen Sie die Dauer und die Begr\u00fcndung f\u00fcr alle l\u00e4nger andauernden Zeitarbeitseins\u00e4tze. Dokumentieren Sie die betrieblichen Gr\u00fcnde f\u00fcr jede Verl\u00e4ngerung und stellen Sie sicher, dass Zeitarbeitsverh\u00e4ltnisse nicht als festangestellte Stellen unter anderem Namen fungieren.<\/p>\n\n\n\n

Norwegen:<\/strong> Das H\u00e5logaland Berufungsgericht entschied am 16. Juni, dass die Entlassung einer Teilzeitreinigerin im langfristigen Krankenstand nicht objektiv gerechtfertigt war, da der Arbeitgeber keine. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber, die in Norwegen langfristige krankheitsbedingte Fehlzeiten betreuen, sollten sicherstellen, dass Anpassungsma\u00dfnahmen w\u00e4hrend der gesamten Dauer der Fehlzeit und nicht nur in der Anfangsphase aufrechterhalten und dokumentiert werden. Beziehen Sie den arbeitsmedizinischen Dienst ein, wenn dies von der NAV empfohlen wird, und erstellen Sie schriftliche Pl\u00e4ne f\u00fcr die R\u00fcckkehr an den Arbeitsplatz mit schrittweiser Arbeitszeitanpassung.<\/p>\n\n\n\n

Niederlande:<\/strong> Ein Gesetzes. Was zu tun ist:<\/strong> Entwerfen Sie eine Verhaltensrichtlinie, die die Mindestanforderungen erf\u00fcllt, und beziehen.<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Radar<\/h2>\n\n\n\n

Schweden, Vorbereitungen zur Gehaltstransparenz gehen weiter:<\/strong> Obwohl die Frist der EU f\u00fcr die Umsetzung am 7. Juni verstrichen ist, hat die Regierung den Gleichstellungsbeauftragten angewiesen, die Vorbereitungen fortzusetzen. Die Richtlinie soll nun voraussichtlich ab dem 1. Januar 2027 umgesetzt werden. Arbeitgeber sollten die Verz\u00f6gerung nicht als Grund daf\u00fcr betrachten, ihre eigenen Vorbereitungen im Hinblick auf die Lohndaten auszusetzen.<\/p>\n\n\n\n

UK, Konsultation zu Nullstundenvertr\u00e4gen ge\u00f6ffnet:<\/strong> Die Regierung hat am 2. Juni eine Konsultation zu Reformen von Nullstundenvertr\u00e4gen und \u00e4hnlichen Vertr\u00e4gen im Rahmen des Employment Rights Act 2025 eingeleitet. Zu den wichtigsten Vorschl\u00e4gen geh\u00f6ren garantierte Stundenangebote basierend auf einem Referenzzeitraum von 12 Wochen und Zahlungen bei kurzfristiger K\u00fcndigung. Die Konsultation endet am 25. August 2026.<\/p>\n\n\n\n

Belgien, 1. August, \u00c4nderung der K\u00fcndigungsfrist (bereits behandelt):<\/strong> Ab dem 1. August gilt f\u00fcr neue Vertr\u00e4ge w\u00e4hrend der ersten sechs Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine einheitliche K\u00fcndigungsfrist von einer Woche.<\/p>\n\n\n\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umgesetzt werden. Polens neue Neubewertungsbefugnisse (siehe Topstory) zeigen die Richtung der Durchsetzung.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h2>\n\n\n\n