{"id":15262,"date":"2026-07-16T06:08:45","date_gmt":"2026-07-16T05:08:45","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-16-july-2026\/"},"modified":"2026-07-16T06:08:52","modified_gmt":"2026-07-16T05:08:52","slug":"europe-hr-compliance-pulse-16-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-16-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Puls: 16. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Top-Story: Belgien \u00fcberarbeitet Nachtarbeit, K\u00fcndigungsfristen und Arbeitszeitpl\u00e4ne ab dem 1. Juli<\/h2>\n\n\n\n

Ein breites Paket belgischer Arbeitsrechtsreformen trat am 1. Juli 2026 in Kraft und gibt Arbeitgebern deutlich mehr Flexibilit\u00e4t bei Arbeitszeit, Zeitarbeit und K\u00fcndigungskosten. Herzst\u00fcck ist die Abschaffung des langj\u00e4hrigen allgemeinen Verbots der Nachtarbeit (fr\u00fcher definiert als Arbeit zwischen 20:00 und 06:00 Uhr). Arbeitgeber k\u00f6nnen nun Nachtarbeit durch eine einfache \u00c4nderung der Arbeitsordnung oder eine Betriebsvereinbarung einf\u00fchren, ohne eine spezifische rechtliche Begr\u00fcndung zu ben\u00f6tigen. F\u00fcr Unternehmen in den Bereichen Distribution, Logistik und E-Commerce, die unter bestimmte parit\u00e4tische Kommissionen fallen (einschlie\u00dflich PK 200, PK 226, PK 311 und PK 312), wird die Definition der Nachtarbeit weiter eingeschr\u00e4nkt: nur Stunden zwischen 23:00 und 06:00 Uhr gelten als Nachtarbeit. Neue Mitarbeiter in diesen Sektoren erhalten ab dem 1. Juli Nachtzuschl\u00e4ge nur f\u00fcr den Zeitraum von 23:00 bis 06:00 Uhr, w\u00e4hrend bestehende Mitarbeiter unter einem \u00dcbergangsregime ihre bisherigen Anspr\u00fcche behalten. Separat ist die gesetzliche H\u00f6chstdauer der K\u00fcndigungsfrist f\u00fcr vom Arbeitgeber initiierte K\u00fcndigungen bei Vertr\u00e4gen, die ab dem 1. Juli beginnen, auf 52 Wochen begrenzt, was bedeutet, dass eine Betriebszugeh\u00f6rigkeit von mehr als 17 Jahren keine h\u00f6heren K\u00fcndigungsverpflichtungen mehr mit sich bringt. Das Paket erlaubt es Arbeitgebern auch, detaillierte Arbeitszeitpl\u00e4ne durch einen flexiblen Rahmen zu ersetzen, der angibt, welche Tage, Zeitfenster und Mindest-\/H\u00f6chststunden gelten, und senkt die Mindestwochenstunden f\u00fcr Teilzeitvertr\u00e4ge von einem Drittel auf ein Zehntel einer Vollzeitstelle.<\/p>\n\n\n\n

Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Mitarbeiter in Belgien besch\u00e4ftigen, \u00fcberpr\u00fcfen und aktualisieren Sie die Arbeitsvorschriften, um zu entscheiden, ob die neue flexible Rahmenoption \u00fcbernommen werden soll. Arbeitgeber im E-Commerce und im Distributionssektor sollten pr\u00fcfen, welcher parit\u00e4tische Ausschuss zust\u00e4ndig ist, und die Nachtzuschlagsberechnungen f\u00fcr neue Mitarbeiter entsprechend anpassen. Aktualisieren Sie die Vertragsvorlagen, um die Obergrenze von 52 Wochen f\u00fcr K\u00fcndigungsfristen und die neue Mindestschwelle f\u00fcr Teilzeitarbeit widerzuspiegeln.<\/p>\n\n\n\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n\n\n\n

Griechenland:<\/strong> Das Gesetz 5316\/2026 zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz wurde am 6. Juli 2026 im Amtsblatt ver\u00f6ffentlicht. Damit hat Griechenland als f\u00fcnfter EU-Mitgliedstaat die Umsetzung abgeschlossen und ist der erste in S\u00fcdeuropa. Die wichtigsten operativen Verpflichtungen treten am 1. November 2026 in Kraft. Arbeitgeber m\u00fcssen Gehaltsstrukturen schriftlich dokumentieren, einschlie\u00dflich \u00dcberpr\u00fcfungsverfahren und klarer Verg\u00fctungselemente f\u00fcr jede Arbeitnehmerkategorie. Bewerber m\u00fcssen vor einem Vorstellungsgespr\u00e4ch oder, falls keines stattfindet, vor der Unterzeichnung Informationen \u00fcber die Gehaltsspanne erhalten. Arbeitgeber mit 150 oder mehr Mitarbeitern m\u00fcssen ihren ersten Bericht \u00fcber die geschlechtsspezifische Lohnl\u00fccke bis zum 7. Juni 2027 vorlegen. Die Bu\u00dfgelder reichen von 300 bis 50.000 Euro pro Versto\u00df, wobei bei Nichteinhaltung wiederkehrende viertelj\u00e4hrliche Strafen anfallen. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber mit Niederlassungen in Griechenland sollten das Zeitfenster vor dem 1. November nutzen, um Gehaltsstrukturen zu \u00fcberpr\u00fcfen, Berichtsprozesse vorzubereiten und Fragen zur Gehaltshistorie aus dem Rekrutierungsprozess zu eliminieren. Die erste Berichtsfrist f\u00fcr Arbeitgeber mit 150+ Mitarbeitern ist weniger als 12 Monate entfernt.<\/p>\n\n\n\n

Deutschland:<\/strong> Das Arbeitsgericht Stralsund wies eine Klage der \u00c4rztegewerkschaft Marburger Bund ab, in der diese eine minutengenaue elektronische Zeiterfassung f\u00fcr \u00dcberstunden an der Universit\u00e4tsmedizin Greifswald gefordert hatte. In seinem Urteil vom 2. Juli stellte das Gericht fest, dass monatliche, von einem Vorgesetzten genehmigte Arbeitszeitnachweise ausreichen, um den Dokumentationspflichten gem\u00e4\u00df dem geltenden Tarifvertrag nachzukommen. Die Entscheidung ist \u00fcber den Gesundheitssektor hinaus von Bedeutung: Sie legt nahe, dass Arbeitgeber, die manuelle oder von einem Vorgesetzten genehmigte Arbeitszeitnachweise verwenden, nicht automatisch gegen die Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung versto\u00dfen, sofern das System die gem\u00e4\u00df dem geltenden Tarifvertrag oder den geltenden Vorschriften erforderlichen Daten erfasst. Unabh\u00e4ngig davon haben deutsche Gerichte best\u00e4tigt, dass Vertragsklauseln zum Verzicht auf \u00dcberstundenverg\u00fctung (Abgeltungsklauseln) nur dann g\u00fcltig sind, wenn sie eine konkrete Obergrenze festlegen, die in der Regel zwischen 10% und 15% der regul\u00e4ren Arbeitszeit liegt. Was zu tun ist:<\/strong> Deutsche Arbeitgeber, die sich auf manuelle oder monatliche Stundenzettel verlassen, sollten \u00fcberpr\u00fcfen, ob ihr System die Daten erfasst, die f\u00fcr ihren geltenden Tarifvertrag erforderlich sind. \u00dcberpr\u00fcfen Sie \u00dcberstundenverzichtsklauseln in Vertr\u00e4gen, um sicherzustellen, dass sie eine bestimmte prozentuale Obergrenze enthalten.<\/p>\n\n\n\n

Niederlande:<\/strong> Die Regierung hat einen Verordnungsentwurf ver\u00f6ffentlicht, der detaillierte Meldepflichten f\u00fcr Arbeitgeber gem\u00e4\u00df der EU-Lohntransparenzrichtlinie festlegt. Die \u00f6ffentliche Konsultation l\u00e4uft bis zum 31. Juli 2026. Obwohl die Niederlande die Umsetzungsfrist am 7. Juni vers\u00e4umt haben, haben sie ein Zieldatum f\u00fcr den 1. Januar 2027 f\u00fcr das Hauptgesetz angek\u00fcndigt. Der Verordnungsentwurf legt das Format, die Methodik und die Datenpunkte f\u00fcr die Meldung der geschlechtsspezifischen Lohnl\u00fccke fest. Was zu tun ist:<\/strong> Niederl\u00e4ndische Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitern sollten das Konsultationsdokument pr\u00fcfen und erw\u00e4gen, bis zum 31. Juli Feedback einzureichen. Beginnen Sie mit der Vorbereitung der Dateninfrastruktur f\u00fcr die Lohnberichterstattung, da das Zieldatum Januar 2027 schnell n\u00e4her r\u00fcckt.<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Radar<\/h2>\n\n\n\n

Belgien, 1. August K\u00fcndigungsfrist \u00c4nderung:<\/strong> Ab dem.<\/p>\n\n\n\n

Deutschland, arbeitsrechtliches Gesetzespaket (zuvor behandelt):<\/strong> Das 34 Artikel umfassende Ma\u00dfnahmenpaket, das die sofortige Pflicht zur Vorlage einer Krankmeldung, die Verl\u00e4ngerung befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge (bis zu vier Jahre, sechs Verl\u00e4ngerungen) und einen neuen K\u00fcndigungsmechanismus f\u00fcr Gutverdiener beinhaltet, bedarf noch der Zustimmung des Bundestages.<\/p>\n\n\n\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Mehreren wird erwartet, dass sie im Herbst Gesetzesentw\u00fcrfe ver\u00f6ffentlichen.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h2>\n\n\n\n