{"id":15169,"date":"2026-07-15T06:08:50","date_gmt":"2026-07-15T05:08:50","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-15-july-2026\/"},"modified":"2026-07-19T08:49:31","modified_gmt":"2026-07-19T07:49:31","slug":"europe-hr-compliance-pulse-15-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-15-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 15. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Top-Story: Frankreich startet zus\u00e4tzliche Elternzeit ab 1. Juli<\/h2>\n\n\n\n

Der neue zus\u00e4tzliche Geburtsurlaub (cong\u00e9 suppl\u00e9mentaire de naissance) in Frankreich trat am 1. Juli 2026 in Kraft; er wurde durch das Gesetz zur Finanzierung der Sozialversicherung f\u00fcr 2026 eingef\u00fchrt und durch im Mai ver\u00f6ffentlichte Verordnungen umgesetzt. Jeder Elternteil hat nun Anspruch auf bis zu zwei Monate zus\u00e4tzlichen bezahlten Urlaub zus\u00e4tzlich zum bestehenden Mutterschafts-, Vaterschafts-, Kinderbetreuungs- oder Adoptionsurlaub. Der erste Monat wird mit 70% des Nettogehalts verg\u00fctet, der zweite mit 60%; die Finanzierung erfolgt \u00fcber das Sozialversicherungssystem. Um Anspruch zu haben, muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate sozialversichert sein und zuvor den ihm zustehenden gesetzlichen Urlaub (Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Adoptionsurlaub) in Anspruch genommen haben. Der Urlaub muss innerhalb von neun Monaten nach der Geburt oder der Aufnahme des Kindes genommen werden. Arbeitgeber d\u00fcrfen einen berechtigten Antrag nicht ablehnen, sofern der Arbeitnehmer diesen einen Monat im Voraus schriftlich ank\u00fcndigt. Besch\u00e4ftigte im erg\u00e4nzenden Geburtsurlaub genie\u00dfen K\u00fcndigungsschutz (au\u00dfer bei schwerwiegendem Fehlverhalten, das nicht im Zusammenhang mit dem Urlaub steht), behalten w\u00e4hrend der Dauer des Urlaubs ihre Dienstaltersrechte und haben Anspruch auf die R\u00fcckkehr in ihre vorherige Stelle oder eine gleichwertige Position bei gleichem Gehalt. F\u00fcr Kinder, die zwischen dem 1. Januar und dem 30. Juni 2026 geboren oder adoptiert wurden, gelten \u00dcbergangsregelungen: Die Neunmonatsfrist beginnt am 1. Juli 2026.<\/p>\n\n\n\n

Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Mitarbeiter in Frankreich besch\u00e4ftigen, aktualisieren Sie Ihre Urlaubsrichtlinien und Gehaltsabrechnungsprozesse, um die neuen Anspr\u00fcche widerzuspiegeln. Weisen Sie die Manager an, dass der Urlaub nicht verweigert werden kann, wenn die Bedingungen erf\u00fcllt sind. Stellen Sie sicher HR-Systeme<\/a> kann das neunmonatige Anspruchsfenster sowie den Zusammenhang mit fr\u00fcherem gesetzlichem Urlaub nachverfolgen. Pr\u00fcfen Sie, ob Mitarbeiter mit Kindern, die Anfang 2026 geboren wurden, gem\u00e4\u00df den \u00dcbergangsbestimmungen anspruchsberechtigt sind.<\/p>\n\n\n\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n\n\n\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Die K\u00fcndigungsschutzfrist f\u00fcr Sommerurlauber l\u00e4uft nun. Nach dem Employment Rights Act 2025 sinkt die Frist f\u00fcr den K\u00fcndigungsschutz von zwei Jahren auf sechs Monate am 1. Januar 2027, und die \u00c4nderung gilt r\u00fcckwirkend f\u00fcr jeden, der am oder nach dem 1. Juli 2026 besch\u00e4ftigt ist. Das bedeutet, dass jeder neue Mitarbeiter, der diesen Monat eingestellt wird, Anfang 2027 volle K\u00fcndigungsschutzrechte hat. Die Regierung hat auch die gesetzliche Obergrenze f\u00fcr Entsch\u00e4digungszahlungen abgeschafft, was die potenzielle Haftung bei h\u00f6herwertigen Anspr\u00fcchen erh\u00f6ht. Viele Arbeitgeber verk\u00fcrzen bereits Probezeiten auf drei oder f\u00fcnf Monate, um Zeit f\u00fcr das Leistungsmanagement vor dem Sechsmonats-Schwellenwert zu haben. Eine Konsultation zur Unterst\u00fctzung von Verhaltenskodizes wurde am 10. Juli er\u00f6ffnet. Was zu tun ist:<\/strong> \u00dcberpr\u00fcfen Sie Probezeiten und stellen Sie sicher, dass ab dem ersten Tag f\u00fcr alle neuen Mitarbeiter faire K\u00fcndigungsverfahren, Dokumentationen und Leistungsmanagement vorhanden sind. Verlassen Sie sich nicht auf die alte zweij\u00e4hrige Wartezeit f\u00fcr alle, die ab Juli 2026 neu hinzukommen.<\/p>\n\n\n\n

Norwegen:<\/strong> Die Automobilindustrie ist der zehnte Sektor in Norwegen, der ab dem 15. Juni 2026 einen allgemein verbindlichen Mindestlohn erh\u00e4lt. Die norwegische Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde best\u00e4tigte, dass Mitarbeiter in den Bereichen Reparatur, Service, Wartung, Lackierung, Karosseriebau und Lagerhaltung sowie Autopflege, Reifenwechsel und Reifenlagerung nun abgedeckt sind. Die Mindests\u00e4tze liegen je nach Qualifikation und Erfahrung zwischen 208 und 237 NOK pro Stunde. Arbeitgeber m\u00fcssen zudem notwendige Arbeitskleidung und Sicherheitsschuhe kostenlos zur Verf\u00fcgung stellen. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber im norwegischen Automobilsektor sollten \u00fcberpr\u00fcfen, ob die aktuellen Lohns\u00e4tze die neuen Mindestl\u00f6hne erf\u00fcllen, und die Gehaltsabrechnungen entsprechend aktualisieren. Pr\u00fcfen Sie, ob auch ausgelagerte oder untervergebene Arbeitskr\u00e4fte in den betroffenen Rollen zur Einhaltung gebracht werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

EU (Zypern, Luxemburg):<\/strong> Die Europ\u00e4ische Kommission hat ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Zypern und Luxemburg wegen der Nichtumsetzung der Richtlinie \u00fcber angemessene Mindestl\u00f6hne (Richtlinie 2022\/2041) in nationales Recht eingeleitet. Die Umsetzungsfrist war der 15. November 2024. Keines der beiden L\u00e4nder hat nationale Ma\u00dfnahmen mitgeteilt. Beide haben nun zwei Monate Zeit, zu antworten; wenn sie dies nicht tun, kann die Kommission die F\u00e4lle mit einem Antrag auf finanzielle Sanktionen dem Gerichtshof vorlegen. Die Richtlinie verpflichtet die L\u00e4nder nicht zur Einf\u00fchrung eines Mindestlohns, wo bisher keiner existiert, aber sie legt Anforderungen in Bezug auf Angemessenheit, Tarifvertragsabdeckung und Durchsetzung fest. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber auf Zypern und in Luxemburg sollten den nationalen Umsetzungsstand verfolgen. Sobald die Umsetzungsgesetzgebung ver\u00f6ffentlicht ist, pr\u00fcfen Sie, ob neue Anforderung an die Angemessenheit des Mindestlohns oder Berichtspflichten f\u00fcr Ihre Belegschaft gelten.<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Radar<\/h2>\n\n\n\n

Belgien, 1. August K\u00fcndigungsfrist \u00c4nderung:<\/strong> Ab dem 1. August gilt f\u00fcr ab diesem Datum geschlossene Vertr\u00e4ge w\u00e4hrend der ersten sechs Besch\u00e4ftigungsmonate eine einheitliche K\u00fcndigungsfrist von einer Woche, unabh\u00e4ngig davon, ob die K\u00fcndigung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird. Aktualisieren Sie die Vertragsmuster vor Ablauf der Frist.<\/p>\n\n\n\n

Deutschland, arbeitsrechtliches Gesetzespaket (zuvor behandelt):<\/strong> Das 34-Punkte-umfassende Reformpaket, einschlie\u00dflich der Sofortpflicht zur Krankschreibung am ersten Tag und eines neuen K\u00fcndigungsmechanismus f\u00fcr Gutverdiener, bedarf noch der Zustimmung des Bundestags vor der Sommerpause.<\/p>\n\n\n\n

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt):<\/strong> Verf\u00fcgungsverfahren gegen Mitgliedstaaten, die die Frist zur Umsetzung am 7. Juni verpasst haben, werden f\u00fcr Ende 2026 erwartet.<\/p>\n\n\n\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie (bereits behandelt):<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 umsetzen. Mehreren wird erwartet, dass sie im Herbst Gesetzesentw\u00fcrfe ver\u00f6ffentlichen.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h2>\n\n\n\n