{"id":14959,"date":"2026-07-14T06:08:17","date_gmt":"2026-07-14T05:08:17","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/uncategorized\/europe-hr-compliance-pulse-14-july-2026\/"},"modified":"2026-07-14T06:09:08","modified_gmt":"2026-07-14T05:09:08","slug":"europe-hr-compliance-pulse-14-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-14-july-2026\/","title":{"rendered":"Europa HR Compliance Pulse: 14. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Top-<\/h2>\n\n\n\n

Der niederl\u00e4ndische Senat (Eerste Kamer) hat am 7. Juli 2026 ein Gesetz verabschiedet, das Nullstundenvertr\u00e4ge auslaufen l\u00e4sst und die Befristung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen in den Niederlanden strenger regelt. Nach dem neuen Gesetz sind befristete Vertr\u00e4ge grunds\u00e4tzlich nur noch f\u00fcr Arbeiten zul\u00e4ssig, die ihrer Natur nach flexibel sind. Der Gesetzentwurf schlie\u00dft auch die sogenannte \u201cDreht\u00fcr\u201d-Schleife: Derzeit k\u00f6nnen Arbeitgeber nur sechs Monate nach dem Auslaufen eines dritten befristeten Vertrags eine neue Kette von befristeten Vertr\u00e4gen neu starten, aber die neuen Regeln verl\u00e4ngern diese Abk\u00fchlzeit auf drei Jahre. Arbeits- und Sozialminister Hans Vijlbrief bezeichnete die Reform als Ma\u00dfnahme, um Arbeitnehmern \u201eSicherheit dar\u00fcber zu geben, wie viele Stunden sie arbeiten und wie viel sie verdienen werden\u201c. Die Gesetzgebung soll am 1. Januar 2028 in Kraft treten, um Arbeitgebern Zeit f\u00fcr die Anpassung von Vertr\u00e4gen und die Personalplanung zu geben.<\/p>\n\n\n\n

Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber in den Niederlanden, die mit Nullstunden-Vertr\u00e4gen oder sich wiederholenden befristeten Vereinbarungen arbeiten, sollten jetzt mit der \u00dcberpr\u00fcfung ihrer Personalzusammensetzung beginnen. Ermitteln Sie, welche Rollen tats\u00e4chlich flexibel sind und welche vor dem Stichtag 2028 in unbefristete oder Vertr\u00e4ge mit festem Mindeststundenumfang umgewandelt werden m\u00fcssen. Aktualisieren Sie Vorlagenvertr\u00e4ge und weisen Sie Einstellungsmanager auf die neuen Beschr\u00e4nkungen hin.<\/p>\n\n\n\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n\n\n\n

Niederlande:<\/strong> Unabh\u00e4ngig von der Reform der Null-Stunden-Vertr\u00e4ge legte die Regierung dem Staatsrat (Raad van State) am 26. Juni einen Gesetzentwurf vor, der erhebliche Einschr\u00e4nkungen f\u00fcr Wettbewerbsverbotsklauseln vorsieht. Der Gesetzentwurf sieht vor, Wettbewerbsverbotsklauseln auf 12 Monate zu begrenzen, Arbeitgeber zu verpflichten, den geografischen Geltungsbereich schriftlich festzulegen und f\u00fcr jede Wettbewerbsverbotsklausel eine schriftliche Begr\u00fcndung vorzulegen, wobei diese Anforderung erstmals auch auf unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge ausgedehnt wird. Entscheidend ist, dass Arbeitgeber, die sich auf eine Wettbewerbsverbotsklausel berufen, dem ausscheidenden Arbeitnehmer f\u00fcr die Dauer der Sperrfrist eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 50% seines letzten Monatsgehalts zahlen m\u00fcssten. Der Staatsrat wird seine Stellungnahme abgeben, bevor der Gesetzentwurf an die Tweede Kamer weitergeleitet wird. Was zu tun ist:<\/strong> Bestehende Wettbewerbsverbotsklauseln in Arbeitsvertr\u00e4gen \u00fcberpr\u00fcfen. Auch wenn der Gesetzentwurf noch nicht im Parlament debattiert wurde, ist die Richtung klar: Bereiten Sie sich darauf vor, jede Klausel einzeln zu begr\u00fcnden und die Verg\u00fctungspflicht zu budgetieren.<\/p>\n\n\n\n

Luxemburg:<\/strong> Sanktionen bei Nichteinhaltung des luxemburgischen Rechts auf Abschalten traten am 4. Juli 2026 in Kraft. Das zugrunde liegende Recht wurde durch das Gesetz vom 28. Juni 2023 eingef\u00fchrt, das Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass von den Arbeitnehmern au\u00dferhalb der Arbeitszeit keine arbeitsbezogene Kommunikation erwartet wird. Bisher gab es f\u00fcr Verst\u00f6\u00dfe keine Strafen. Arbeitgeber m\u00fcssen eine Richtlinie oder Vereinbarung vorlegen, die die praktischen Regelungen f\u00fcr das Abschalten regelt, einschlie\u00dflich der Verwaltung von digitalen Arbeitsmitteilungen nach Feierabend. Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Sie Mitarbeiter in Luxemburg haben, \u00fcberpr\u00fcfen Sie, ob eine Richtlinie zur Nichterreichbarkeit (Right-to-Disconnect) vorhanden ist und ob die Vorgesetzten die Grenzen verstehen. Ab dem 4. Juli kann die Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde Sanktionen bei Nichteinhaltung verh\u00e4ngen.<\/p>\n\n\n\n

D\u00e4nemark<\/strong> Ab dem 1. Juli 2026 wird die Schwelle f\u00fcr die Meldung von Arbeitsunf\u00e4llen am Arbeitsplatz erh\u00f6ht. Arbeitgeber m\u00fcssen einen Unfall nun nur noch melden, wenn der verletzte Mitarbeiter \u00fcber den Tag des Vorfalls hinaus mindestens drei Tage abwesend ist. Zuvor galt eine Schwelle von einem Tag. Wo die Schwelle erreicht ist, muss die Meldung innerhalb von 14 Tagen ab dem ersten Tag der Abwesenheit erfolgen. Interne Aufzeichnungspflichten bleiben unver\u00e4ndert: Arbeitgeber sollten weiterhin alle Vorf\u00e4lle am Arbeitsplatz unabh\u00e4ngig von ihrer Schwere dokumentieren. Was zu tun ist:<\/strong> Aktualisieren Sie Ihre Unfallmeldeverfahren und weisen Sie die Linienmanager auf die neue Dreitagefrist hin. Dokumentieren Sie weiterhin alle Vorf\u00e4lle am Arbeitsplatz intern, auch solche, die keine externe Meldung mehr ausl\u00f6sen.<\/p>\n\n\n\n

EU<\/strong> Der Europ\u00e4ische Datenschutzausschuss hat seine koordinierte Durchsetzungsaktion f\u00fcr 2026 gestartet, die sich in diesem Jahr auf die Einhaltung der Transparenz- und Informationspflichten gem\u00e4\u00df Artikel 12 bis 14 der DSGVO konzentriert. F\u00fcnfundzwanzig Datenschutzbeh\u00f6rden aus ganz Europa nehmen daran teil. Obwohl die Aktion alle Sektoren abdeckt, stellt der CMS GDPR Enforcement Tracker fest, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten im Zusammenhang mit Arbeitsverh\u00e4ltnissen bisher 191 Bu\u00dfgelder in H\u00f6he von \u00fcber 360 Millionen Euro nach sich gezogen hat, was sie zu einem Hochrisikobereich macht. Der Fokus des EDSA auf Transparenz bedeutet, dass Aufsichtsbeh\u00f6rden die Datenschutzhinweise und Informationen zur Datenverarbeitung, die Arbeitgeber Bewerbern und Mitarbeitern zur Verf\u00fcgung stellen, mit neuer Aufmerksamkeit pr\u00fcfen k\u00f6nnten. Was zu tun ist:<\/strong> \u00dcberpr\u00fcfen Sie Ihre Datenschutzhinweise f\u00fcr Mitarbeiter und Bewerber, um sicherzustellen, dass diese die Transparenzanforderungen der DSGVO erf\u00fcllen: klare Sprache, spezifische Zwecke, Rechtsgrundlagen und Aufbewahrungsfristen f\u00fcr Daten. Dies ist ein guter Zeitpunkt, um eventuelle L\u00fccken zu schlie\u00dfen, bevor eine Datenschutzbeh\u00f6rde vor der T\u00fcr steht.<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Radar<\/h2>\n\n\n\n

Deutschland, arbeitsrechtliches Gesetzespaket (zuvor behandelt):<\/strong> Das 34-Punkte-umfassende Reformpaket, einschlie\u00dflich der Sofortpflicht zur Krankschreibung am ersten Tag und eines neuen K\u00fcndigungsmechanismus f\u00fcr Gutverdiener, bedarf noch der Zustimmung des Bundestags vor der Sommerpause.<\/p>\n\n\n\n

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt):<\/strong> Verfahren wegen Vertragsverletzung gegen Mitgliedstaaten, die die Umsetzungsfrist vom 7. Juni verpasst haben, werden sp\u00e4ter im Jahr 2026 erwartet. Nur vier L\u00e4nder haben eine vollst\u00e4ndige nationale Gesetzgebung in Kraft.<\/p>\n\n\n\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie<\/strong> Die Frist f\u00fcr die Umsetzung am 2. Dezember 2026 r\u00fcckt n\u00e4her. Es wird erwartet, dass mehrere Mitgliedstaaten im Herbst Entw\u00fcrfe nationaler Gesetze ver\u00f6ffentlichen werden.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h2>\n\n\n\n