{"id":12011,"date":"2026-07-10T08:11:45","date_gmt":"2026-07-10T07:11:45","guid":{"rendered":"https:\/\/cognitis.cloud\/?p=12011"},"modified":"2026-07-10T08:11:45","modified_gmt":"2026-07-10T07:11:45","slug":"europe-hr-compliance-pulse-10-july-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cognitis.cloud\/de\/pulse\/europe-hr-compliance-pulse-10-july-2026\/","title":{"rendered":"Europe HR Compliance Pulse: 10. Juli 2026"},"content":{"rendered":"

Ein t\u00e4glicher Briefing \u00fcber Entwicklungen in den Bereichen Personalwesen, Arbeitsrecht und Compliance in Europa f\u00fcr KMU-HR-Teams in der gesamten EU, im Vereinigten K\u00f6nigreich, in der Schweiz und in den nordischen L\u00e4ndern.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Top-Story: EU verschiebt KI-Pflichten f\u00fcr HR-Tools mit hohem Risiko auf Dezember 2027<\/h2>\n\n\n\n

Am 29. Juni 2026 gab der Rat der EU die endg\u00fcltige Zustimmung zum Digital-Omnibus-Paket zur KI, nachdem das Europ\u00e4ische Parlament am 16. Juni zugestimmt hatte. Das Paket verschiebt die Compliance-Verpflichtungen f\u00fcr Hochrisiko-KI-Systeme gem\u00e4\u00df dem EU-KI-Gesetz um 16 Monate: Eigenst\u00e4ndige Hochrisiko-KI-Systeme, einschlie\u00dflich solcher, die bei der Personalbeschaffung, Lebenslaufpr\u00fcfung, Rangfolge von Bewerbern sowie bei Entscheidungen zur Leistungs\u00fcberwachung und K\u00fcndigung eingesetzt werden, haben nun eine Compliance-Frist am 2. Dezember 2027 anstelle des 2. August 2026. KI-Systeme, die in regulierte Produkte integriert sind, haben bis zum 2. August 2028 Zeit. Die Verpflichtungen selbst (Risikomanagement, technische Dokumentation, Bias-Tests, menschliche Aufsicht und Offenlegung von Transparenz) bleiben unver\u00e4ndert; nur der Zeitplan hat sich verschoben. Der Gesetzgebungsakt wird in K\u00fcrze im Amtsblatt ver\u00f6ffentlicht und tritt drei Tage nach der Ver\u00f6ffentlichung in Kraft.<\/p>\n\n\n\n

Was zu tun ist:<\/strong> Wenn Ihre Organisation KI-Tools f\u00fcr die Einstellung, Vorauswahl oder Leistungsverwaltung einsetzt, haben Sie nun bis Dezember 2027 Zeit, die Hochrisikoanforderungen zu erf\u00fcllen, anstatt bis August 2026. Nutzen Sie die zus\u00e4tzliche Zeit, um zu pr\u00fcfen, welche Tools als Hochrisiko einzustufen sind, Ihre Risikobewertungen zu dokumentieren und Verfahren zur menschlichen Aufsicht einzurichten. Betrachten Sie die Verschiebung nicht als Grund, die Vorbereitungen einzustellen: die Anforderungen bleiben unver\u00e4ndert und der Zeitplan ist nach wie vor fest.<\/p>\n\n\n\n

Auch die Entwicklung<\/h2>\n\n\n\n

D\u00e4nemark<\/strong> Der d\u00e4nische Oberste Gerichtshof hat mit einem Urteil vom 18. Juni 2026 den Anwendungsbereich der Zeitarbeit pr\u00e4zisiert. In zwei F\u00e4llen entschied das Gericht, dass Arbeitnehmer, die unter das d\u00e4nische Gesetz \u00fcber Zeitarbeit fallen, nicht gleichzeitig Schutz unter dem Angestelltengesetz beanspruchen k\u00f6nnen. Im ersten Fall wurden zwei IT-Mitarbeiter, die 25 Monate mit sieben Verl\u00e4ngerungen eingesetzt waren, als tats\u00e4chlich befristet eingestuft, da die IT-Funktion des Nutzerunternehmens auslief. Im zweiten Fall wurde ein Lieferkettenanalyst, der 3,5 Jahre mit vier Verl\u00e4ngerungen eingesetzt war, nicht als tats\u00e4chlich befristet eingestuft: Der Agentur wurde angewiesen, Gehalt f\u00fcr die K\u00fcndigungsfrist und eine Entsch\u00e4digung nach dem Gesetz \u00fcber befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse zu zahlen. Was zu tun ist:<\/strong> Arbeitgeber, die Zeitarbeitsfirmen in D\u00e4nemark nutzen, sollten sicherstellen, dass jede Verl\u00e4ngerung eine dokumentierte, objektive Begr\u00fcndung hat. Eins\u00e4tze, die zwei bis drei Jahre \u00fcberschreiten, ohne klare Gr\u00fcnde, bergen nun ein erhebliches rechtliches Risiko.<\/p>\n\n\n\n

Italien:<\/strong> Der italienische Oberste Gerichtshof hat im Juli zwei bemerkenswerte arbeitsrechtliche Urteile erlassen. Erstens best\u00e4tigte er, dass ein Arbeitnehmer, der eine pflegebed\u00fcrftige Person mit Behinderung betreut, von der Verpflichtung zur Nachtarbeit befreit ist, unabh\u00e4ngig vom Grad der Behinderung der betreuten Person. Zweitens urteilte das Gericht, dass Leiharbeitnehmer Anspruch auf Leistungspr\u00e4mien haben, die an direkt von Ihrem Unternehmen angestellte Arbeitnehmer gezahlt werden, da das Prinzip der gleichen wirtschaftlichen Gesamtbehandlung auch die variable Verg\u00fctung umfasst. Was zu tun ist:<\/strong> Italienische Arbeitgeber sollten die Nachtschichtpl\u00e4ne und Bonuszahlungsrichtlinien \u00fcberpr\u00fcfen, um sicherzustellen, dass Pflegekr\u00e4fte von der Nachtarbeit befreit sind und Leiharbeitnehmer eine gleichwertige variable Verg\u00fctung erhalten.<\/p>\n\n\n\n

Belgien:<\/strong> \u00dcber die Reformen vom 1. Juli hinaus, \u00fcber die in den letzten Ausgaben berichtet wurde, tritt am 1. August 2026 eine weitere \u00c4nderung in Kraft: F\u00fcr Vertr\u00e4ge, die ab diesem Datum geschlossen werden, gilt in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist von einer Woche. Separat sind seit dem 1. Juli Flexijobs in allen Sektoren (privat und \u00f6ffentlich) erlaubt, obwohl jeder Sektor w\u00e4hrend der \u00dcbergangszeit 2026 viertelj\u00e4hrlich einen vollst\u00e4ndigen oder teilweisen Ausschluss verlangen kann. Arbeitgeber, die Flexijob-Arbeitskr\u00e4fte besch\u00e4ftigen, m\u00fcssen \u00fcber ein elektronisches Zeiterfassungssystem verf\u00fcgen. Was zu tun ist:<\/strong> Vertragsvorlagen vor dem 1. August f\u00fcr die einw\u00f6chige K\u00fcndigungsfrist aktualisieren. Bei Flexijobbern pr\u00fcfen, ob Ihr Sektor eine Ausnahmeregelung hat und ob Ihre Zeiterfassungssysteme konform sind.<\/p>\n\n\n\n

Vereinigtes K\u00f6nigreich<\/strong> Die Konsultation der Regierung zur Einschr\u00e4nkung der Verwendung von Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs) in F\u00e4llen von Bel\u00e4stigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz endete am 8. Juli. Die vorgeschlagenen Vorschriften w\u00fcrden NDAs f\u00fcr nichtig erkl\u00e4ren, die Arbeitnehmer daran hindern, \u00fcber Bel\u00e4stigung, Diskriminierung oder die Reaktion eines Arbeitgebers zu sprechen, mit begrenzten Ausnahmen, die unabh\u00e4ngige Rechtsberatung, schriftliche Zustimmung und eine Bedenkzeit erfordern. Die Ma\u00dfnahmen werden voraussichtlich 2027 in Kraft treten und retroaktiv nicht angewendet. Separat ist eine Konsultation zur Beendigung einseitiger Flexibilit\u00e4t bei Null-Stunden-Vertr\u00e4gen und \u00e4hnlichen Vereinbarungen bis zum 25. August ge\u00f6ffnet, in der nach Ansichten zu garantierten Stundenschwellen, angemessener Ank\u00fcndigungsfrist f\u00fcr Schichten und Bezahlung f\u00fcr abgesagte Schichten gefragt wird. Was zu tun ist:<\/strong> \u00dcberpr\u00fcfen Sie jetzt alle Standardklauseln von Geheimhaltungsvereinbarungen in Vergleichsvereinbarungen, um die \u00c4nderungen von 2027 vorwegzunehmen. Arbeitgeber, die Nullstundenvertr\u00e4ge nutzen, sollten eine Stellungnahme zur Konsultation vor der Augustfrist in Erw\u00e4gung ziehen.<\/p>\n\n\n\n

Auf dem Radar<\/h2>\n\n\n\n

Deutschland, arbeitsrechtliches Gesetzespaket (zuvor behandelt):<\/strong> Der Bundestag wird voraussichtlich noch vor der Sommerpause \u00fcber das 34-Punkte-Reformpaket abstimmen, das die Krankmeldung am ersten Tag, die Verl\u00e4ngerung befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge und einen neuen K\u00fcndigungsmechanismus f\u00fcr Gutverdiener beinhaltet. Verfolgen Sie die parlamentarischen Beratungen f\u00fcr die endg\u00fcltige Fassung.<\/p>\n\n\n\n

EU-Richtlinie zur Lohntransparenz (bereits behandelt):<\/strong> Nur vier Mitgliedstaaten haben die Richtlinie umgesetzt; die Vertragsverletzungsverfahren werden sp\u00e4ter im Jahr 2026 erwartet.<\/p>\n\n\n\n

EU-Plattformarbeiterrichtlinie<\/strong> Die Mitgliedstaaten m\u00fcssen bis zum 2. Dezember 2026 eine Vermutung der Besch\u00e4ftigung f\u00fcr Plattformbesch\u00e4ftigte einf\u00fchren, die bestimmte Kriterien erf\u00fcllen.<\/p>\n\n\n\n

Quellen<\/h2>\n\n\n\n